Columnas

Necesaria perspectiva laboral en los modelos de prevención de delitos

"Resulta contraproducente que la Ley exija eficacia en la prevención de la responsabilidad penal corporativa mediante el establecimiento de medidas destinadas a esa actividad, con el hecho de que en materia laboral se utilicen criterios que debilitan la aplicación del Modelo".

Por Rebeca Zamora Picciani

Las recientes reformas a la Ley N°20.393 sobre Responsabilidad Penal de la Persona Jurídica, sólo entre los meses de noviembre de 2018 (Ley N°21.121 sobre “Anticorrupción”) y enero de 2019 (Ley N°21.132 sobre “Modernización del Servicio Nacional de Pesca”), han triplicado el catálogo de delitos por los cuales una persona jurídica podría responder penalmente como consecuencia de un defecto o falencia organizacional. Dichas modificaciones han generado importantes preocupaciones al exigir mayores esfuerzos y eficacia en la prevención del delito por parte de las personas jurídicas.

Rebeca Zamora Picciani

En efecto, la Ley N°20.393 permite a las personas jurídicas liberarse de responsabilidad penal siempre que establezcan un sistema de prevención de delitos que permita cumplir con los deberes de dirección y supervisión en su interior. Dichos sistemas deben cumplir con los requisitos mínimos señalados en la Ley entre los que se destacan, de acuerdo al artículo 4° de la misma, el establecimiento de protocolos, reglas y procedimientos específicos que permitan programar y ejecutar tareas o labores de una manera que prevenga la comisión de -al menos- los delitos que señala la Ley, la identificación de los procedimientos de administración y auditoría de los recursos financieros a fin de evitar su utilización en forma ilícita y el establecimiento de sanciones administrativas internas, así como de procedimientos de denuncia o persecución de responsabilidades pecuniarias en contra de las personas que incumplan el sistema de prevención de delitos. Para ello, es esencial que estas obligaciones, prohibiciones y sanciones internas se incorporen en los reglamentos que la persona jurídica dicte al efecto, formen parte de los respectivos contratos de trabajo y sean debidamente comunicados a todos los trabajadores.

El establecimiento de un Sistema de Prevención basado en un Modelo de Prevención de Delitos (“Modelo”) es, desde el punto de vista laboral, una expresión del ejercicio de la potestad de dirección y mando del empleador para dirigir el trabajo, esto es, el poder para dar órdenes acerca del trabajo contratado en relación al modo, forma, tiempo y lugar de la prestación. Por cierto, el ejercicio de dicha potestad tiene como límite el respeto de las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos, conforme al artículo 5° del Código del Trabajo. Así, el establecimiento del Modelo y sus procedimientos, junto con la incorporación formal a los contratos y reglamentos antes señalados, debe resultar idónea al fin perseguido, esto es, la prevención de la comisión del delito y no desviarse de ese fin. Desde ese punto de vista, es necesario tener en cuenta lo siguiente:

 

  • La implementación de un Modelo debe respetar las garantías fundamentales del trabajador acudiendo al juicio de proporcionalidad, siendo necesario incorporar obligaciones claras y específicas para los trabajadores en esta materia (ORD. Dirección del Trabajo Nº3199/032 de 18 de julio de 2012).

 

 

  • Será necesario implementar los controles debidos, idóneos y efectivos para efectos de que no se entienda a la persona jurídica como facilitadora o contribuyente a la comisión del delito, por falta de control, lo que pudiera funcionar como justificante de la actuación indebida del colaborador (Sent. de 20 de marzo de 2017, Rol O-7-2017, JL del Trabajo de Copiapó, Cons. 9°). Desde el punto de vista penal, la falta de control podría implicar responsabilidad penal si se trata de un delito de la Ley 20.393.

 

 

  • Las obligaciones que impone el Modelo debieran elevarse a la calidad de esenciales, haciendo notar la gravedad de su incumplimiento, sin perjuicio de lo que un tribunal pueda privativamente resolver a posteriori (Dirección del Trabajo, Ord. No 1851/0085, 22 de mayo del 2001; C.A. de Arica, 15 de septiembre de 2008, Rol 94-2008). Se aconseja evitar de motu propio exigir la reiteración de conductas para estimar la gravedad del incumplimiento o ante esa circunstancia, establecer sanciones distintas a un despido, pues ello podría importar una auto-inhibición para aplicar la potestad disciplinaria (Sent. de 30 de mayo de 2017, Rol 71-2017, Corte de Apelaciones de Antofagasta, Cons. 8°)

 

 

  • La capacitación de los trabajadores no sólo es requisito y muestra de la eficacia del Modelo, pues en un eventual juicio laboral en reclamo a la imposición de una sanción disciplinaria; este antecedente será esencial para probar el conocimiento y comprensión del trabajador de sus obligaciones y deberes, quien podría alegar falta de inducción en su cargo o falta de información como justificante (Sent. De 14 de julio de 2017, Rol O-69-2017, 1° JL de Rengo, Cons. 9° y Sent. de 1 de julio de 2015, Rol O-324-2014, JL Copiapó, Cons. 8°iter). Por ello es básico dejar constancia de la información y capacitación entregada al trabajador (Sent. de 9 de mayo de 2017, Rol O-121-2017, JL de Temuco, Cons. 9°).

 

 

  • En la práctica, muchas instrucciones no solo se incorporan en los contratos de trabajo o en reglamentos internos; también en los llamados “Código de Conducta” que suelen ser elaborados unilateralmente por el empleador. Dichos cuerpos deben incorporarse a los contratos de trabajo mediante los respectivos anexos, sin perjuicio de que no es posible regular toda y cada situación que se pueda dar en la práctica de manera específica (Sent. 2 de junio de 2017, Rol T-10-2017, J. Laboral de Curicó, Cons. 20°), pero al menos se deberían detallar obligaciones esenciales en las actividades riesgosas, (Sent. de 23 de enero de 2019, Rol T-1332-2018, 2° JL de Santiago, Cons. 7°).

 

 

  • Las investigaciones internas deberán respetar estrictamente los derechos del trabajador en su contenido esencial, aceptándose únicamente limitaciones que sean proporcionales, necesarias e idóneas para el fin perseguido y cumplir con ciertos requisitos. En ese sentido, las personas jurídicas deberán contar con canales de denuncia que aseguren la confidencialidad, voluntariedad e indemnidad para ser eficaces, efectuar investigaciones mediante un funcionario idóneo, a través de un debido proceso, que incluya sólo la práctica de diligencias lícitas que a su vez cumplan con el juicio de proporcionalidad, de modo de no invalidar el procedimiento (Véase con mayor detalle: http://estadodiario.com/columnas/investigaciones-internas-y-responsabilidad-penal-de-la-persona-juridica/).

 

 

  • La persona jurídica no debería mantenerse pasiva frente a conductas que incumplen el Modelo en la medida que configuren alguna causal de terminación del contrato de trabajo, so pena de estimarse que existe una voluntad presunta del empleador de perdonar el incumplimiento o no estimar grave una falta, dando lugar a la aplicación de lo que se conoce como “purga o perdón de la causal” (Corte Suprema, 1 de junio de 2010, Rol 1627-2010.; C.A. de Santiago, 22 de enero de 2015), lo que además, se podría interpretar en otra sede como falta de eficacia del Modelo.

 

 

  • Los despidos, especialmente en materia de probidad y materias relacionadas con la Ley N°20.393 deben estar debidamente fundamentados (en todo caso, cualquier despido; S. 5 de septiembre de 2016, Rol O-2380-2016, 2° JL de Santiago, Cons. 24°), considerando que en un eventual juicio de reclamo de despido disciplinario solo se permitirá la prueba de los hechos invocados en la carta de despido respetiva (artículo 454 N°1 del Código del Trabajo). De ahí la importancia de realizar investigaciones idóneas, debidamente respaldadas, que puedan luego ser utilizadas en sede judicial.

 

Por ello, el Encargado de Prevención de Delitos (u Oficial de Cumplimiento) debiera contar con un cierto grado de conocimiento en materia laboral o buscar la debida asesoría legal, capacitarse y tener presente que sus actividades de prevención, control y sanción en virtud del Modelo deben avenirse a los principios del Derecho Laboral.

Asimismo y atendido el importante rol que están jugando las personas jurídicas en materia de prevención de delitos, se hace necesario que la Ley 20.393 y sus alcances formen parte de la capacitación de jueces que resuelven materias que son –solo en principio- eminentemente del Derecho del Trabajo. En efecto, resulta contraproducente que la Ley exija eficacia en la prevención de la responsabilidad penal corporativa mediante el establecimiento de medidas destinadas a esa actividad, con el hecho de que en materia laboral se utilicen criterios que debilitan la aplicación del Modelo, enviando señales equívocas a quienes deben observar su cumplimiento. En particular, resulta cuando menos cuestionable que se exija la reiteración de una conducta ilícita (que solo debiera significar gravedad per sé) o la concurrencia de daño (C.A. de La Serena, 25 de agosto de 2010, Rol 82-2010), como condiciones indispensables para su determinación, así como la utilización de la “irreprochable conducta anterior” del trabajador como criterio atenuante (Sent. de 20 de marzo de 2017, Rol O-7-2017, JL del Trabajo de Copiapó, Cons. 10°) o inclusive justificante de la misma (Sent. 28 de junio de 2013, Rol O-972-2012, JL Concepción, Cons. 11°; Sent. de 5 de septiembre de 2016, Rol O-2380-2016, 2° JL Santiago, Cons. 12°).

En ese sentido, los precedentes judiciales en materia de probidad y prevención que validen la estrictez del poder sancionatorio regulado en el Modelo respectivo, son una señal inequívoca para el resto de los trabajadores de la persona jurídica, quienes ven la aplicación práctica del incumplimiento de las obligaciones establecidas en el Modelo, sirviendo de fortalecedor de dichas políticas. La señal contraria desincentiva el cumplimiento, al ver que la no observancia no trae finalmente aparejadas sanciones, especialmente en materias indemnizatorias por término de la relación laboral.

Rebeca Zamora Picciani

Abogada de la Universidad de Chile y diplomada en Compliance y Buenas Prácticas de la PUC. Es jefa del área de Derecho Penal y Compliance de Morales & Besa. Ha centrado su carrera en asesorías relacionadas a anticorrupción, delitos económicos y materias relacionadas a la Ley de Responsabilidad de Personas Jurídicas, entre otros. Cuenta con experiencia asesorando a oficiales de cumplimiento y actuando como tal para empresas externas.

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