Por Diego Lizama Castro*.
Existen dos formas de regular las relaciones de trabajo. En primer lugar, se encuentra la técnica legislativa donde se da prioridad a los acuerdos de los sujetos existentes en el ámbito laboral. Esto es, trabajador, empresa y organización sindical. Y, en segundo lugar, está la posibilidad que sea el Estado quien fije las reglas máximas de las relaciones de trabajo desmejorando la autonomía de las partes en las relaciones laborales.
En Chile existe un fenómeno cada vez más creciente donde se ve cómo el Estado está fijando las reglas laborales hasta un punto preocupante, desmejorando las posibilidades de acuerdo entre sindicato y empleador. Veamos un par de ejemplos.
La ley N°21.561 o “Ley de 40 horas” modificó los supuestos en que se puede aplicar el artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo reduciendo las hipótesis de flexibilidad horaria. Ello fue acentuado con el Ord. N°84/4 de la Dirección del Trabajo donde prácticamente se restringió aún más la letra de la ley. Esto obligó a que, según la interpretación del organismo laboral, la gran mayoría de los trabajadores de una organización tengan que marcar asistencia. Esto ha chocado con determinadas industrias donde han sido los propios trabajadores y/o sindicatos que han dicho que no les acomoda dicha forma de trabajo y que sus preocupaciones laborales son distintas. Desde ya, ser mejor remunerados.
Según dicha interpretación, ni siquiera un acuerdo entre los sindicatos y la empresa (que son quienes tienen mayores conocimientos para regular las reglas del juego), privilegiando la flexibilidad horaria, sería viable. La respuesta del Estado en un tono paternalista sería: “no, tienen que marcar asistencia”. Yo agregaría: “aun cuando ello importe que sean peor remunerados”.
Otro ejemplo es lo sucedido con la ley N°21.643 o “Ley Karin” donde, a través del Decreto N°21 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, se estableció que fuera el Estado (o Leviatán) quien estaba obligado a investigar casos de acoso (laboral o sexual) en determinadas situaciones. Por ejemplo, cuando era denunciado una persona que revestía las características de artículo 4° del Código de Trabajo (gerentes). Acá vemos cómo nuevamente el Estado se entromete en las relaciones de trabajo siendo este el ente que lleva adelante un procedimiento de investigación respecto de un conflicto entre particulares. Algo inédito en nuestra legislación.
Con la implementación de la Ley Karin siguió lo mismo. La SUSESO, a través de la Circular N°3813, señaló que el protocolo de prevención debía señalar que las empresas debían sancionar determinadas conductas sexistas o micromachismos (“mansplaining” o “maninterrupting”). En cuanto a esto último, me parece que es legítimo que una organización decida establecer políticas de género, o bien, no tenerlas. Sin embargo, aquí es el Estado quien obliga a ello, sin posibilidad de decisión de la compañía. Nuevamente: el Leviatán entrometiéndose en el trabajo.
Este fenómeno también se observa con la ley N°21.645 o “Ley de conciliación de vida familiar y laboral” donde se establece que el empleador deberá otorgar trabajo telemático a determinados trabajadores. A saber: aquellos que tienen bajo su cuidado personal de un menor de 14 años, persona con discapacidad o en dependencia severa o moderada (siempre y cuando las funciones sean compatibles con el trabajo a distancia). Nuevamente vemos como la Administración Central obliga al empleador a otorgar teletrabajo. Cuestión que, en determinadas organizaciones, podría no ser lo óptimo. Por ejemplo: una empresa que no tenga sus procesos digitalizados y que le genere inconvenientes establecer un trabajo a distancia. De hecho, en dicha empresa, la ley de conciliación se transformará en una barrera de entrada para aquellos cuidadores de menores de 14 años. Con todo, nuevamente al Leviatán le da lo mismo la opinión de las compañías (ni de los sindicatos) pues establece (según sus escasos conocimientos) la regla de que siempre será mejor el trabajo telemático.
Veo con preocupación cómo el Leviatán sigue en este camino donde, probablemente, en el futuro existan más leyes laborales que vayan por esa senda. El problema es que el Leviatán (personificado en los “honorables” diputados y senadores) no tiene toda la información de cómo regular las relaciones de trabajo en una compañía y sí los propios actores (empresa y sindicato). Esto ya fue levantado por el economista Ludwig Von Mises en su libro “La Acción Humana” y por Friedrich Von Hayek en “Camino de Servidumbre”.
En mi opinión, privilegiaría que sean los trabajadores, organizaciones sindicales y el empleador que establezcan las “reglas del juego” y el Estado solamente se encargue de generar el mecanismo para que dichos acuerdos se encausen de la mejor manera posible. Esto no es una novedad en el Derecho Comparado. En Europa los acuerdos colectivos permiten que, inclusive, se derogue la norma laboral. Sería ideal que en el futuro se considere dicha forma de regulación. En caso contrario, estaremos condenados a estar frente al Leviatán en el trabajo.
*Diego Lizama Castro. Abogado de la Universidad de Chile. Magíster en Derecho del Trabajo y Previsión Social. Socio de Lizama Abogados.
