*Por Jorge Arredondo y Rebeca Zamora.
A dos meses de la entrada en vigencia de las modificaciones introducidas por la Ley N° 21.643, conocida como “Ley Karin” y su Reglamento, hemos visto como han ido surgiendo distintos temas de relevancia, a raíz de ciertos puntos que ha sido necesario ir precisando. Uno de esos puntos a discutir es sobre la obligatoriedad, o no, de un deber de reparación, por parte del empleador para aquel trabajador denunciante cuyo relato es confirmado en el proceso de investigación..
En efecto, las finalidades de la ley serían la prevención, investigación y sanción de las conductas de acoso o violencia en el trabajo. Así las cosas, se pudiese expresar que la máxima “aspiración” de quien denuncia no es solo erradicar dicho comportamiento, sino que “obtener” el despido sin derecho a indemnización del denunciado. Pero superado ello, en quien recae el costo de los perjuicios o efectos sufridos por dicha conducta infraccional que culmino en un despido.
Como punto de partida a la discusión, es necesario internalizar que las hipótesis para dar inicio a un procedimiento de investigación interna reglado, las cuales según el artículo. 211-A del Código del Trabajo son:
- Acoso sexual.
- Acoso laboral.
- Violencia en el trabajo.
Todas estas infracciones laborales representarían un menoscabo y un perjuicio al trabajador afectado, los que, sin perjuicio a haberse aplicado todos los controles para su prevención, el riesgo de ocurrencia nunca es cero.
El Código del Trabajo en su artículo 211-C inciso cuarto dispone que ante los casos de violencia en el trabajo “…las conclusiones contendrán las medidas correctivas que adoptará el empleador en relación con la causa que generó la denuncia”. Por su parte señala en su artículo 211-E que en los casos de acoso sexual y laboral y de conformidad al mérito del informe, ”… el empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, dentro de los siguientes quince días contados desde su recepción.” (cuestión que se refuerza en el artículo 19 del Reglamento).
Esto resulta sumamente relevante, ya que si bien, en el Código del Trabajo pareciera que en principio, restringe la aplicación de medidas correctivas al caso de la violencia en el trabajo, al señalar que en casos de acoso deberán aplicarse las “medidas o sanciones”, se expande la obligación a medidas correctivas y de cualquier otra naturaleza que sea necesario implementar, todo lo cual además se fundamenta justamente en lo dispuesto por el Reglamento, el cual define a las medidas correctivas en su artículo 3° letra g) como: “Son aquellas medidas que se implementan por el empleador para evitar la repetición de las conductas investigadas conforme al procedimiento regulado en el presente reglamento, sean o no sancionadas, las que deberán establecerse en las conclusiones de la investigación y materializarse, en los casos que corresponda, en la actualización del protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo”.
Asimismo, señala en el inciso segundo de su artículo 21 que “Las medidas correctivas podrán establecerse tanto respecto de las personas trabajadoras involucradas en la investigación como del resto de los trabajadores de la empresa, considerando acciones tales como el refuerzo de la información y capacitación en el lugar de trabajo sobre la prevención y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, el otorgamiento de apoyo psicológico a las personas trabajadoras involucradas que lo requieran, la reiteración de información sobre los canales de denuncia de estas materias y otras medidas que estén consideradas en el protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo.”
Lo anterior, nos permite concluir que no existe restricción alguna para la aplicación de medidas correctivas al término de un procedimiento de investigación interna, y el término “medidas” debe aplicarse de forma amplia, incluyendo medidas correctivas y todas aquellas de distinta naturaleza que deban aplicarse al término del proceso. En este mismo sentido, la Dirección del Trabajo en ORD N° 362/19 de 7 de junio de 2024 sobre las medidas correctivas señala muy acertadamente lo siguiente: “Se debe precisar que, si bien las medidas correctivas se establecen como requisito de las conclusiones ante una denuncia de violencia en el trabajo, esto dice relación con que, en tal caso, esta será la respuesta exigida al empleador ya que no está facultado para sancionar a un tercero, ajeno a la relación laboral. Sin embargo, esto no significa que, ante la constatación de una situación de acoso sexual o laboral, no deban tomarse medidas correctivas, adicionales a las sanciones que se exigen imponer, si es que estas son necesarias para efectos de reparar íntegramente las consecuencias del hecho constatado”.
Así las cosas, estas medidas correctivas, si bien en principio pareciera su foco en la prevención y/o la no repetición, perfectamente pueden tener un carácter reparatorio. Un claro ejemplo de ello, es la medida de apoyo sicológico a las víctimas de acoso o violencia en el trabajo, las que por la naturaleza los perjuicios experimentados, busca acompañar a las víctimas aún con posterioridad a cualquier procedimiento de investigación interna y con independencia de las sanciones adoptadas.
Adicionalmente, es perfectamente compatible con el carácter reparatorio, el que si la agresión tuvo consecuencias para el o la afectado/a, que influyeron en su empleo o su remuneración, cómo lo sería el bloqueo de un ascenso o de un aumento de sueldo por parte de su jefatura, una medida reparatoria pueda ser de naturaleza económica o tener consecuencias pecuniarias.
Finalmente, conviene señalar que esta interpretación que realizamos de la normativa no es antojadiza, y su respaldo se encuentra justamente entre las obligaciones a las que se comprometen los países, según consta en el artículo 4° el Convenio 190 de la OIT, el que en su párrafo 2° letra e) señala como obligación de los estados miembros “velar por que las víctimas tengan acceso a vías de recurso y reparación y a medidas de apoyo”. Así las cosas, la forma en que pudiese materializarse esta reparación, o si esta queda entregada a la discrecionalidad del empleador o si encuentra su justificación jurídica en el mandato legal, es uno de los próximos desafíos en esta materia.
*Jorge Arredondo. Socio del Área Laboral de Albagli Zaliasnik. Abogado de la Universidad Diego Portales. Máster Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad Rey Juan Carlos, Madrid, España (2011). Diplomado en Derecho Colectivo del Trabajo, Facultad de Derecho, Universidad Diego Portales (2014).
*Rebeca Zamora. Socia de HD Group, área de Compliance y Laboral. Abogada U. de Chile. Máster en Política Criminal en U. de Salamanca. Diplomada en Compliance y Buenas Prácticas P. Universidad Católica de Chile y DDHH, Diversidad Sexual y Políticas Públicas de F. Henry Dunant. Académica Universidad Adolfo Ibáñez, Directora del Curso de Investigaciones Internas Corporativas. Profesora del Diplomado de Perspectiva de Género para el Cambio en las Organizaciones de FEN Negocios de U. de Chile.
