Compliance y acoso sexual: la importancia de los protocolos de investigación

Por Rebeca Zamora Picciani

Más allá de la prevención de delitos y la corrupción en todas sus formas, que siguen siendo la principal preocupación para las personas jurídicas, en los últimos años, el acoso sexual ha tomado un rol relevante en los programas de cumplimiento y sistemas de integridad, pues sabidos son sus perniciosos efectos en los ambientes laborales. 

Hace unos días, la Dirección del Trabajo publicó su “Informe Semestral de Acoso Sexual”. Las cifras no distan mucho de la tónica de los últimos años: el acoso sexual va en aumento. Así, si al primer semestre de 2018 se habían recibido 237 denuncias, en el mismo periodo de 2019, la cifra fue de 311 (ya en 2018 se recibieron en total 522 denuncias, en comparación a las 333 recibidas en 2017, anotando un aumento de un 56.8%). Todo indica que en 2019 la tendencia debiera mantenerse. Cabe destacar que de las 311 denuncias recibidas el primer semestre de 2019, el 94.1% de quienes denuncian son de sexo femenino y solo el 5.9% de sexo masculino.

Recientemente se dictaron dos fallos judiciales relacionados con acciones de tutela laboral y despido injustificado, cuyo fundamento son reclamos de trabajadores despedidos tras denuncias de conductas eventualmente constitutivas de acoso sexual. Ambos casos resultaron en sentencias favorables para los trabajadores demandantes (aún no firmes), tras constatarse deficiencias en los procedimientos de investigación interna iniciados por denuncias de acoso laboral que a su vez fundamentaron las desvinculaciones reclamadas. 

En el primer caso (RIT T-373-2018, 30.08.2019, de JLT de Concepción), se había denunciado al actor por tres hechos de acoso sexual, de los cuales, solo uno revestía el carácter de tal para el tribunal y, es justamente ese hecho, el que no fue incluido en la respectiva carta de despido, y por lo tanto, no puede ser materia de juicio. Así, el Tribunal estima que “Es responsabilidad del empleador el determinar los hechos por lo que decidirá el despido y cuando lo determina debe hacerse cargo de lo que concluye, ya que solo eso podrá alegar en el juicio. Por tanto, teniendo presente el momento histórico que vivía y la importancia de las denuncias que se hicieron debió ser más prolijo con sus conclusiones en su carta de despido e investigación y si lo que pretendía era justificar el despido en conductas de acoso sexual debió fijarse bien de que acusaba al trabajador y de que lo absolvía porque, obviamente, no logró su objetivo, quizás pudiendo hacerlo, solo por su falta de acuciosidad, sin que siquiera haya podido dar cumplimiento a lo prometido a la comunidad universitaria en lo relativo a asumir una transparencia en el quehacer universitario para avanzar hacia la construcción de acciones tendientes a hacer de la universidad un espacio de desarrollo más humano y óptimo para todas y todos sus integrantes”. En base a ello, el Tribunal determina que el despido es injustificado, más no vulneratorio de garantías fundamentales, por estimar que no es posible que “estas imputaciones fuesen por sí mismas lesivas de la honra, jamás podría imputarse ninguna causal de caducidad del contrato de trabajo porque todas lesionarían derechos. Por lo demás, sean acertadas o incorrectas las conclusiones derivadas de la investigación https://estadodiario.com/wp-content/uploads/2018/02/im4-1.jpgistrativa, el empleador obró de forma justa al determinar el despido del actor solo una vez finalizada tal investigación, según lo que él mismo logró establecer”, evidenciando la importancia de proceder con la desvinculación solo una vez terminada la investigación y la no utilización de un “lenguaje ofensivo o lesivo de su dignidad”.

En el segundo caso (RIT T-108-2019, 02.09.2019, 2°JLT de Santiago), el trabajador denunciado acusaba también una vulneración de garantías fundamentales y despido injustificado, tras haberle imputado en la carta de despido hechos constitutivos de acoso sexual. En este caso, el Tribunal establece que “era carga procesal de la empleadora demostrar que la investigación interna se desarrolló cumpliendo con los requisitos legales y reglamentarios, y particularmente que en ella se informó al trabajador demandante sobre los hechos que eran objeto de investigación, permitiéndole ser oído y rendir prueba en su defensa, sin embargo de los antecedentes incorporados por la empleadora no es posible establecer como un hecho del proceso que la investigación interna en la que se fundamentó la decisión de despedir al actor, cumplió con las mencionada exigencias…”. Asimismo, al no incorporarse en juicio el Reglamento Interno, se ha “imposibilitado al tribunal conocer cómo la empleadora tiene reglamentado el procedimiento de investigación de denuncias de acoso sexual y la implementación de medidas de resguardo, ya que de acuerdo al artículo 154 N° 12 del Código del Trabajo forma parte del contenido obligatorio del Reglamento Interno tales materias, omisión que se traduce en la imposibilidad adicional de poder determinar si la investigación interna realizada por la empresa y el traslado de local que se aplicó al demandante se adecuó a la regulación contenida en el Reglamento Interno”. 

Por lo tanto, no acreditándose que “al demandante se le informó en detalle el contenido de los hechos denunciados en contra de su persona, y que se le haya permitido rendir prueba para desvirtuar tales reproches, en concepto del tribunal constituye un proceder de la empleadora que afecta la integridad síquica del trabajador, ya que claramente una persona que se enfrenta a una imputación de gravedad como lo es el acoso sexual realizada por terceros, sin tener la posibilidad de conocer en detalle el contenido y fundamento de las mismas y la de poder aportar antecedentes que pudieran corroborar su versión de los hechos, sufre una afectación a su integridad síquica al verse expuesto a una situación de enjuiciamiento sin posibilidad de poder conocer y rebatir la acusación formulada…”. 

Así, ambos fallos ratifican la necesidad de contemplar un procedimiento investigativo que establezca derechos mínimos para sus intervinientes, especialmente de aquel que se verá eventualmente expuesto a sufrir sanciones, como la posibilidad conocer oportunamente los hechos materia de investigación y ser oído, aportar pruebas y antecedentes que den cuenta de su versión, que la investigación sea llevada por el empleador a través de funcionarios idóneos, llevar un registro escrito y en reserva, con respeto a la dignidad humana, debiendo sancionar únicamente una vez concluido dicho proceso. 

Ya con anterioridad, se ha establecido que “resulta muy poco verosímil que se pueda llegar a establecer y dar por probados en solo tres sesiones en un mismo día por parte de un Comité de Honor sin formación jurídica, hechos constitutivos de delitos” castigando la falta de acuciosidad de una investigación “dado que no obra en este proceso evidencia alguna que el Comité haya practicado las diligencias que indican, no se acompañaron copias de las declaraciones a que se hacen referencia, ni siquiera se dejó constancia en un acta de lo declarado por el propio doctor XXX, obrando con una total falta de prolijidad, al dar por probados hechos sin dejar constancia alguna de los pruebas que se tuvieron en consideración para llegar al convencimiento de hechos de la gravedad que le imputa al doctor afectado…” (RIT T-329-2018, 27.07.2018, 2 JLT de Santiago).

Por ello, es imprescindible que las empresas cuenten con una adecuada regulación respecto a las investigaciones internas, especialmente en materia de acoso sexual, debiendo evidenciar el cumplimiento de ésta. En ese sentido, los programas de cumplimiento e integridad corporativa, compuestos a su vez por instrumentos especiales como el Reglamento Interno, deben adecuarse a estos criterios jurisprudenciales, capacitando a los funcionarios a cargo de ejecutarlos para su debido cumplimiento.