Conflicto de Intereses en Investigaciones Internas: Necesidad de establecer una política transparente de criterios por parte del empleador para una Gestión Ética y Eficaz

*Por Rebeca Zamora.

Cuando se habla de investigaciones internas, el conflicto de intereses aparece como un aspecto crucial que podría comprometer la imparcialidad del proceso y, por lo tanto, la confianza en los mecanismos de prevención dentro de una organización.

En términos sencillos, un conflicto de interés en el contexto de las organizaciones consiste en aquella circunstancia en la que la objetividad, independencia e imparcialidad requerida de un individuo en la toma de decisiones pueda verse comprometida por circunstancias personales de éste, en la cual puedan eventualmente primar sus intereses propios o de terceros relacionados, por sobre los intereses de la organización. Por tanto, diremos que, en el ámbito de una investigación interna, estas circunstancias recaen sobre quien se encuentre encargado de realizar la investigación.

Así las cosas, los conflictos de interés pueden afectar directamente a principios básicos en toda investigación interna, tales como independencia, imparcialidad, objetividad[1], e inclusive al debido proceso, pilar fundamental de toda investigación. En consecuencia, resulta esencial que las organizaciones cuenten con criterios específicos y métodos claros para identificar cuándo un investigador debe abstenerse de seguir conociendo o ser removido debido a un conflicto de interés y cuándo no es necesario.

En nuestro ordenamiento, en el caso de la Ley Karin, los conflictos de interés están regulados a propósito de la posibilidad de inhabilitar al investigador designado, ya que el artículo 14 del Reglamento de dicha Ley señala en su inciso segundo que “La persona denunciante o denunciada, al momento de prestar declaración en la investigación, podrá presentar antecedentes que afecten la imparcialidad de la persona a cargo de la investigación, pudiendo solicitar el cambio de la persona investigadora, circunstancia que el empleador decidirá fundadamente, pudiendo mantenerla o cambiarla, de lo anterior deberá quedar registro en el informe de investigación.”. Sin embargo, salvo este caso, no es un tema especialmente regulado a propósito de otras investigaciones internas, ni tampoco la Ley Karin desarrolla los criterios a aplicar.

Para gestionar los conflictos de interés, un buen primer paso consiste en la adopción de actividades de prevención, específicamente, en la implementación de un protocolo de transparencia que permita identificar y declarar cualquier situación potencialmente comprometedora. Este protocolo debe transparentar los criterios que implicarían falta de independencia, imparcialidad y/u objetividad del investigador.

Decidir si un investigador debe o no ser removido por un conflicto de interés debe basarse en criterios tales como:

• Criterio de proximidad: Este criterio apunta al grado de cercanía o la naturaleza de la relación entre el investigador y la persona respecto de la que el conflicto se presenta. Dentro de este criterio podemos destacar la existencia de un interés pecuniario (v.gr. que el investigador haya recibido incentivos de la persona denunciante o denunciada o defina sobre su ascenso o remuneración); vínculos familiares (v.gr. que el investigador tenga alguna relación de parentesco con la persona investigada); relación jerárquica (v.gr. que el denunciante o denunciado se encuentre en una posición jerárquica superior a la del investigador); y relaciones personales (v.gr. la potencial relación de afinidad o enemistad que exista entre el investigador y el denunciante/denunciado).
• Criterio del impacto potencial: Este criterio apunta a entender qué tan gravosas pueden ser las consecuencias del eventual conflicto de interés en los resultados de la investigación.
• Criterio de la probabilidad: Este criterio apunta a determinar si existe una probabilidad significativa de que el conflicto de interés afecte el desarrollo de la investigación o los resultados de esta.

Desarrollada esa política, debiera ser transparentada con la organización y conocida por todos. De otra manera ¿Cómo damos a conocer a los trabajadores las razones a esgrimir ante un investigador? O ¿De qué otro modo sabremos si el empleador tomó una decisión objetiva o fundada al acoger o rechazar esta especie de “recusación”?

Esta política y procedimiento debiera obligar al investigador a realizar una autoevaluación inicial y a declarar cualquier relación o interés que pueda comprometer su independencia, imparcialidad y objetividad. Si se identifica un conflicto de interés, el siguiente paso consiste en evaluar la naturaleza y gravedad del conflicto. Esto es fundamental, ya que, no todos los conflictos son necesariamente incompatibles con la función del investigador; en algunos casos, el conflicto puede ser mínimo y gestionarse mediante una supervisión adicional para asegurar la imparcialidad (por lo demás, es un ejercicio de honestidad intelectual el reconocer que las organizaciones no cuentan con recursos o personal idóneo ilimitados para externalizar todas las investigaciones). La participación de un supervisor que revise las decisiones del investigador, por ejemplo, permite asegurar que el proceso se mantenga en los estándares de objetividad y transparencia requeridos. Este tipo de supervisión puede incluir revisiones periódicas del trabajo realizado, auditorías sobre la documentación y la participación de un Comité de Compliance en puntos críticos de la investigación

Sin embargo, si el conflicto de interés tiene el potencial de influir significativamente en la investigación o en la percepción de su objetividad, la remoción del investigador se convierte en la opción más ética y adecuada, e incluso, siendo la situación ideal desde un punto de vista de ética corporativa, que sea el investigador mismo quien se abstenga de seguir conociendo un caso cuando entre en conocimiento de dichas circunstancias y lo reporte.

Si se determina que el investigador debe ser removido, la organización puede optar por reasignar el caso a otro miembro del equipo de cumplimiento. En aquellas situaciones en las que no haya personal disponible o en las que la imparcialidad de la investigación sea clave debido a la gravedad del asunto, puede ser preferible contratar a un investigador externo o a un auditor independiente.

En conclusión, el conflicto de interés en las investigaciones internas es una situación que debe gestionarse de manera cuidadosa para mantener la integridad y la transparencia del proceso. La remoción de un investigador debe ser decidida en función de la relación con las partes, la gravedad del conflicto, y el impacto potencial en la objetividad del resultado. Un proceso claro y transparente, con opciones tanto de reasignación como de supervisión, es fundamental para mantener la confianza en el sistema de cumplimiento de la organización y para garantizar que las investigaciones internas se realicen de manera justa y equitativa. La implementación de estos mecanismos no solo protege la imparcialidad, sino que también contribuye a reforzar una cultura de ética y responsabilidad dentro de la organización, alineada con los valores fundamentales del Compliance.

[1] Siendo estos algunos de los principios reconocidos expresamente en la norma ISO/TS 37008:2023

*Rebeca Zamora. Socia de HD Group, área de Compliance y Laboral. Abogada U. de Chile. Máster en Política Criminal en U. de Salamanca. Diplomada en Compliance y Buenas Prácticas P. Universidad Católica de Chile y DDHH, Diversidad Sexual y Políticas Públicas de F. Henry Dunant. Académica Universidad Adolfo Ibáñez, Directora del Curso de Investigaciones Internas Corporativas. Profesora del Diplomado de Perspectiva de Género para el Cambio en las Organizaciones de FEN Negocios de U. de Chile.