El valioso aprendizaje para las empresas tras la aplicación de Ley Karin

Por Camila Leviante*.

Se cumplieron tres meses desde la entrada en vigencia de la Ley Karin, cuyo objetivo es prevenir, sancionar y erradicar conductas de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.

A lo largo de este tiempo, se han suscitado múltiples discusiones en torno a la ley. Sin embargo, más allá de los aspectos legales, es fundamental que los empleadores comprendan lo que sus trabajadores entienden por estos conceptos y qué situaciones consideran que se encuentran al límite del acoso y la violencia dentro de la organización. Identificar estos riesgos es crucial para evitar futuras denuncias y para desarrollar o actualizar un protocolo de prevención eficaz que impida la ocurrencia de conductas de acoso y violencia en la empresa.

Cuando se realizan charlas de capacitación en empresas de diversos rubros, implementado secciones de participación en tiempo real, aparecen ejemplos identificados como conductas “al límite” del acoso o la violencia, muchas de las cuales son cotidianas y suelen estar normalizadas al interior de las organizaciones. En el caso de acoso sexual, las más recurrentes son: comentarios sexualizados sobre el cuerpo de otra persona, bromas en doble sentido, saludos de beso o de abrazo no consentidos, miradas insinuantes, piropos inapropiados, invadir el espacio personal, mensajes con contenido sexual, contacto físico inapropiado, gesticulaciones o ruidos obscenos e invitaciones a salir de forma persistente.

Sobre acoso laboral, las conductas denunciadas son mayormente: ignorar a un compañero de trabajo (Ley del hielo), comentarios burlescos sobre el físico de otro trabajador., críticas a un subordinado en público por parte de un jefe, comentarios despectivos sobre la vestimenta, comunicaciones fuera del horario laboral para trabajadores con límite de jornada, críticas entre colegas sobre el desempeño de otros, hablar mal de un compañero a sus espaldas, uso de sobrenombres despectivos, elevar la voz o gritar entre trabajadores y favoritismos marcados hacia otros.

La Ley también considera la violencia de terceros y en este caso las denuncias registradas son: asaltos al personal mientras trabaja, maltrato verbal o físico por parte de proveedores, difamación por redes sociales ante descontentos (funas), violencia física y verbal por parte de alumnos y apoderados en establecimientos educacionales, maltrato verbal o físico por parte de clientes, criticas despectivas y fotografías o grabaciones sin consentimiento.

Cuando se entablan conversaciones o charlas para abordar estos temas, se crea un espacio de confianza, que permite a los trabajadores expresar sus inquietudes y experiencias en un espacio seguro, revelando numerosas situaciones que generaban malestar y que, en muchos casos, los empleadores no conocían. Esta información es una herramienta valiosa para la alta dirección, ya que proporciona una visión clara del clima laboral y permite ajustar el protocolo de prevención a las necesidades específicas de sus trabajadores.

Aunque la ley Karin establece estándares claros que deben cumplir los empleadores, como la creación de un protocolo de prevención, la elaboración de un procedimiento de investigación y sanción, y la comunicación semestral de los canales de denuncia, la verdadera eficacia de estas medidas depende de cada uno de los trabajadores.

Es fundamental reconocer que, independiente de cuán exhaustivamente un empleador cumpla con la ley, el compromiso de los trabajadores es esencial. Cada trabajador, sin importar su posición jerárquica, debe realizar un ejercicio de introspección, reflexionando sobre sus propias conductas y actitudes. Esta autoevaluación es clave para prevenir y erradicar comportamientos que pueden dar lugar a situaciones de acoso.

La implementación de la ley Karin va más allá de contar e implementar un protocolo de prevención, y un procedimiento de investigación. Es un proceso que requiere la construcción de una cultura de comunicación abierta, en la que las voces de los trabajadores son esenciales para identificar y abordar el acoso y la violencia en el entorno laboral. Al escuchar y actuar sobre sus percepciones, las empresas no solo cumplen con las exigencias legales, sino que también fomentan un ambiente laboral saludable y positivo. Este es un esfuerzo colectivo en el que cada trabajador desempeña un papel fundamental, contribuyendo a la creación de un espacio seguro y respetuoso para todos.

*Camila Leviante, abogada laboral de Garnham Abogados.