¿Goza de presunción de veracidad el informe de investigación por Ley Karin? Un breve análisis del nuevo artículo 211-E del Código del Trabajo

Por Diego Lizama* y Gonzalo Doren**.

El 1 de febrero de 2025 se cumplen 6 meses de la entrada en vigencia de la Ley Karin existiendo hasta el momento pocas sentencias ejecutoriadas en la materia. De especial importancia es la sentencia M-290-2024 del Juzgado de Letras del Trabajo de Arica, toda vez que recorre todo el íter del despido por acoso laboral bajo las normas de la Ley Karin o N°21.643, es decir, denuncia, investigación, despido, demanda y sentencia. Especialmente, en torno a cuál es el correcto entendimiento del artículo 211-E del Código del Trabajo, que sostiene que el trabajador despedido podrá impugnar la decisión de constatación de acoso (ya sea laboral y/o sexual) ante el tribunal competente, donde deberá rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la Inspección del Trabajo que motivaron el despido.

Desde el momento de la promulgación de la ley, ha existido un debate sobre la supuesta alteración de la carga de la prueba, una vez que se impugna el despido en sede judicial, cuyo fundamento se encontraría en el artículo 211-E, en el entendido que sería el trabajador el encargado de desvirtuar los hechos y antecedentes del informe de investigación.

En un breve resumen sobre esta discusión doctrinal, apuntamos lo señalado por cada uno de los autores que se han pronunciado sobre esta discusión y nuestra posición al respecto, teniendo en consideración la sentencia en comento.

El profesor Ugarte sostiene sobre el tema que la causalidad del despido y su justificación son de carga del empleador, por lo que considera que el informe del empleador debe ser analizado en su mérito y siempre que los hechos consignados en el informe se encuentren descritos en la carta de despido. Sin perjuicio de lo anterior, concluye que el régimen dispuesto por el artículo 454 N°1 del Código del Trabajo, en cuanto al despido y la carga de la prueba, no ha sido modificado.

En una tesis opuesta al profesor Ugarte, Gabriel Halpern sostiene que corresponderá al trabajador impugnar los antecedentes y hechos contenidos en el informe de investigación, conforme a la regla general del artículo 1698 del Código Civil. Asimismo, sostiene que el informe de investigación posee un mérito probatorio, otorgado por el control que ha realizado la Dirección del Trabajo de este, revistiendo.

Finalmente, Rebeca Zamora adhiere a la tesis de Ugarte, señalando que resultaría contraria al fin protector de las garantías fundamentales y del respeto de un debido proceso en estas materias perseguido por el legislador, pero intenta otorgar una explicación de la norma. Al respecto, afirma que el inciso 4° del artículo 211-E solo supone una secuencia lógica de actos procesales, donde se presupone la presentación del informe de investigación por acoso, el que servirá como indicio probatorio y cuyos hechos y fundamentos deberá ser desvirtuado por el trabajador despedido.

Pues bien, el Juzgado de Letras del Trabajo de Arica, en la causa RIT M-290-2024, señala expresamente que se seguirá la regla del artículo 454 del Código del Trabajo, por lo cual, no existiría una supuesta inversión de la carga de la prueba, esgrimiendo a la estabilidad en el empleo como fundamento para sostener dicha decisión. Si bien se presentó el informe de investigación en la causa, no se fijó como punto de prueba los hechos y fundamentos contenidos en el informe, sino más bien aquellos de la carta de despido. En suma, se prosiguió la tesis del profesor Ugarte.

Atendido lo resuelto por el tribunal, vale la pena preguntarse: ¿cuál debería ser la interpretación correcta del artículo 211-E inciso 4°? Sobre este punto, en primer lugar, se debe considerar un antecedente que la doctrina ha omitido, en relación con el convenio N°190 que dio origen a la ley Karin, esto es, la Recomendación N°206 de la OIT sobre la aplicación del Convenio N°190, que en su punto N°14 señala que se podrá efectuar una: “inversión de la carga de la prueba, si procede, en procedimientos distintos de los penales”.

En segundo lugar, se debiere tener a la vista que la norma del artículo 211-E inciso 4° se encuentra en el título IV del libro II del Código del Trabajo llamado “De la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo”, lo que, por principio de especialidad, debería primar sobre la regla general contenida el artículo 454 N°1. 

En tercer lugar, desde la perspectiva del compliance laboral, tendría más sentido una interpretación que establece una veracidad del informe de investigación, a otra donde dicho documento no tendría dicho valor probatorio. En efecto, un incentivo para la correcta sustanciación de un procedimiento de investigación es aquella postura donde el informe goza de una presunción de veracidad. Más aún, cuando es revisado y validado por la Inspección del Trabajo.

Finalmente, si se atiende a las reglas de interpretación de los artículos 19 y siguientes del Código Civil, se puede concluir que existe una inversión del onus probandi. En efecto, esta es la única manera de interpretar la frase: “Para ello [el trabajador] deberá rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la Inspección del Trabajo que motivaron el despido”.

En definitiva, somos del parecer que en el artículo 211-E del Código del Trabajo existe una inversión del onus probandi, debiendo el trabajador desacreditar lo consignado por el procedimiento de investigación, para que se acoja una demanda de despido injustificado y/o una denuncia por vulneración de derechos fundamentales. 

Sin perjuicio de lo anterior, se debe prevenir que la presunción de veracidad aplicará, siempre y cuando, el informe no tenga observaciones de parte de la Inspección del Trabajo, o bien, existiendo observaciones, estas hubieren sido subsanadas por el empleador. 

Esperemos que lo resuelto por el Juzgado de Letras del Trabajo de Arica sea una aguja en un pajar, pues, de lo contrario, las empresas tendrán pocos incentivos para realizar un procedimiento de investigación de forma correcta.

*Diego Lizama Castro. Abogado de la Universidad de Chile. Magíster en Derecho del Trabajo y Previsión Social. Socio de Lizama Abogados. **Gonzalo Doren. Abogado de la Pontificia Universidad Católica de Chile. Trabaja en el área Corporativa de Lizama Abogados.