Por Rebeca Zamora*.
En los últimos días ha circulado una columna relativa a la interpretación del nuevo artículo 211-E del Código del Trabajo, introducido por la Ley Karin en este mismo medio. Este debate jurídico, lejos de ser baladí, tiene implicaciones profundas en cómo se llevarán a cabo los juicios por despidos derivados de acusaciones de acoso laboral y sexual, y merece un análisis detallado desde la perspectiva de los principios fundamentales del derecho laboral y Derechos Humanos.
El núcleo de la discusión radica en determinar si el artículo 211-E del Código del Trabajo, al señalar en su inciso cuarto que “El trabajador despedido o la trabajadora despedida podrá impugnar dicha decisión ante el tribunal competente. Para ello deberá rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la Inspección del Trabajo que motivaron el despido.”, establece una inversión de la carga probatoria, obligando al trabajador despedido a desvirtuar los hechos contenidos en el informe de investigación, o si, por el contrario, se mantiene el régimen general del artículo 454 N°1 del mismo código, donde corresponde al empleador acreditar los fundamentos del despido, cuestión que realiza mediante el envío de la carta, la que deberá contener el informe o al menos una síntesis lo suficientemente detallada de este respecto de los antecedentes que motivaron el despido.
La interpretación propuesta en defensa de la inversión probatoria se basa principalmente en una interpretación siguiendo el tenor literal del artículo 211-E del Código del Trabajo, en la recomendación N°206 de la OIT y en argumentos de Compliance laboral, en los que indican que “(…) tendría más sentido una interpretación que establece una veracidad del informe de investigación, a otra donde dicho documento no tendría dicho valor probatorio. En efecto, un incentivo para la correcta sustanciación de un procedimiento de investigación es aquella postura donde el informe goza de una presunción de veracidad. Más aún, cuando es revisado y validado por la Inspección del Trabajo”. Sin embargo, esta postura merece ser contrastada con una visión sistemática del ordenamiento jurídico laboral chileno.
El primer punto a considerar es que la Ley Karin establece un procedimiento de investigación de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, pero no un procedimiento disciplinario de despido, distinto al régimen general. La normativa introduce regulaciones específicas sobre la investigación, medidas de protección y la necesidad del informe como conclusión del procedimiento de investigación, pero no modifica expresamente el sistema probatorio establecido en el artículo 454 del Código del Trabajo, ni la regulación relativo a las causales de despido disciplinario ni su comunicación, contemplada en los artículos 160 y 162 del Código del Trabajo.
Este artículo establece con claridad que “cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.”. Asimismo, en su numeral 1, indica que “corresponderá al demandado probar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones” de despido.
Modificar este régimen probatorio, piedra angular del sistema de protección laboral chileno, requeriría una manifestación explícita y no ambigua del legislador, que no se observa en la redacción actual del artículo 211-E del Código del Trabajo, ya que, tampoco le entrega al informe la categoría de presunción de manera expresa, ni libera al empleador de la comunicación de los hechos que debe realizar mediante la carta de despido, según dispone el artículo 162 inciso primero del Código del Trabajo.
En este sentido, la expresión “desvirtuar los hechos” contenida en el artículo 211-E del Código del Trabajo no necesariamente implica una inversión del onus probandi. Esta frase debe interpretarse en el contexto de un procedimiento donde el informe de investigación constituirá un antecedente probatorio relevante, el cual debe ser aportado previamente por el empleador y que debió haber sido comunicado debidamente como parte del fundamento contenido en la carta de despido. Dicho informe, sin embargo, no resulta conclusivo, y por tanto el trabajador tendrá derecho a controvertir aquellos hechos o antecedentes establecidos en el informe que fueron acompañados previamente en el proceso respectivo, pudiendo incluso alegar vicios del mismo. ¿si no, qué sentido tendría?
Lo anterior resulta sumamente relevante, ya que, en atención a la argumentación desarrollada desde el Compliance por los autores de la columna en comento, es consistente la interpretación de la inversión de la carga probatoria, ya que implica dotar al informe de una “presunción de veracidad”, más aun considerando que este es “revisado y validado por la inspección del trabajo”. Sin embargo, es la misma Dirección del Trabajo, en ORD. N° 326/19 de 7 de junio de 2024, la que señala el alcance de la revisión del informe que realiza, en tanto dispone: “…la revisión que debe llevar a cabo el Servicio, dice relación con verificar que el empleador haya dado cumplimiento a las instrucciones procesales impuestas en el Reglamento que dicte el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, conforme a lo dispuesto en el artículo 211-B, modificado por la Ley N°21.643, verificando que exista una congruencia entre el informe y las conclusiones, sin que pueda exigirse un pronunciamiento de fondo de parte de la Inspección, toda vez que no ha sido parte del procedimiento, por lo tanto no le es posible constatar la efectividad de los hechos expuestos en el informe, ni tampoco cotejar el desarrollo del procedimiento.”. Adicionalmente, en el mismo ORD., la Dirección recalca que la revisión del informe, tampoco genera presunción legal alguna, al señalar que“… al momento de revisar el informe la actuación de la Dirección del Trabajo tampoco generará presunción legal alguna respecto de los hechos investigados, toda vez que conforme al artículo 23 del D.F.L N°2 de 1967, que dispone la reestructuración y fija las funciones de la Dirección del Trabajo, este se encuentra reservado a los hechos directamente constatados por los Inspectores del Trabajo, lo que no es posible a través de la revisión del referido informe.”.
Por otra parte, interpretar que existe una inversión probatoria generaría situaciones procesalmente insostenibles, como obligar al trabajador a probar hechos negativos (llevándolo al absurdo demostrar que “no acosó” o “no ejerció violencia”, o que “el informe es falso”). Principios básicos del derecho procesal, como la facilidad probatoria y la imposibilidad de exigir pruebas diabólicas, entran en directa colisión con esta interpretación, ya que, otorgarle el valor de presunción al informe sin poder controvertirlo (por tratarse de una prueba diabólica), permitiría el abuso de las causales del 160 del CT por parte del empleador.
En cuanto al argumento señalado respecto a la recomendación N°206 de la OIT para sustentar la inversión probatoria, se omite que la misma, en su punto 16 letra e), plantea la inversión de la carga probatoria como una medida optativa (cuestión que se sigue del uso de la expresión “tales como”) y condicionada (cuestión que se sigue de la expresión “si procede”).
Además, esta recomendación se refiere específicamente a los “casos de violencia y acoso por razón de género” mencionados en el artículo 10, e) del Convenio, no a todos los casos de acoso laboral. La extensión automática de este mecanismo a todas las situaciones de acoso laboral implica una interpretación expansiva, que si bien, se encuentra de acorde con el espíritu de la protección de los derechos de las y los trabajadores, excede el texto de la recomendación. Además, es importante recordar que las recomendaciones de la OIT, si bien orientadoras, no tienen carácter vinculante en el derecho interno sin una implementación legislativa expresa.
Finalmente, interpretar que existe una inversión probatoria significaría un retroceso en la protección que el derecho laboral chileno ha construido para equilibrar la desigualdad intrínseca entre trabajador y empleador. Esta interpretación contravendría principios fundamentales como el protector (in dubio pro-operario) y el de estabilidad en el empleo. Así, la sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Arica (causa RIT M-290-2024) acertadamente reconoce estos principios al aplicar el régimen probatorio general del artículo 454, manteniendo la coherencia del sistema de protección laboral.
Es por esto por lo que, la interpretación que sostengo es que el artículo 211-E del Código del Trabajo reconoce el valor probatorio del informe de investigación como un indicio calificado, que deberá ser ponderado junto a otras pruebas en el proceso, sin que esto implique una inversión de la carga probatoria.
Esta interpretación permite conciliar el texto del artículo 211-E del Código del Trabajo con el régimen general del artículo 454 del mismo cuerpo legal, dando coherencia al sistema y manteniendo las garantías procesales básicas. Además, no menoscaba el incentivo para realizar procedimientos de investigación rigurosos, ya que el informe mantendrá su valor probatorio relevante.
La protección contra el acoso y la violencia laboral debe lograrse reforzando los mecanismos preventivos y sancionatorios, sin sacrificar garantías procesales fundamentales que podrían, paradójicamente, generar nuevas formas de vulneración de derechos, como el debido proceso.
*Rebeca Zamora. Socia de HD Group, área de Compliance y Laboral. Abogada U. de Chile.
