Modificaciones en la legislación laboral producto de la pandemia por COVID-19

Por Camila Torres *

Este 18 de marzo se cumple un año desde que se declaró estado de excepción constitucional por calamidad pública, con motivo de la pandemia por COVID-19. A partir de esa fecha, no sólo se han dictado múltiples resoluciones, leyes y decretos que regulan las medidas sanitarias que debe adoptar la población, sino también una serie de normas que han impactado fuertemente el mundo del trabajo.

En primer lugar, la ley N° 21.220 de teletrabajo permitió establecer los parámetros mínimos que debían cumplirse para que los trabajadores prestaran servicios desde sus propios domicilios. Esta ley plantea ciertos derechos muy novedosos en nuestra legislación, como por ejemplo el derecho a la desconexión por un mínimo de doce horas continuas.

Por su parte, la ley N° 21.227 de protección al empleo facultó a las empresas a suspender los contratos de trabajo y permitió a los trabajadores acceder a los fondos de su cuenta individual de la Administradora de Fondos de Cesantía, sin necesidad de contar con una carta de despido o finiquito de contrato de trabajo.

Así también, la ley N° 21.247 de crianza protegida permitió extender el permiso postnatal y otorga el derecho a padres o madres de niños que hubieran nacido desde el año 2013 en adelante, a suspender voluntariamente sus contratos de trabajo mientras no se reanude el funcionamiento de jardines infantiles y salas cuna. 

Asimismo, el subsidio al empleo promueve las nuevas contrataciones y otorga mayores beneficios en caso de integrar a trabajadoras mujeres, personas con discapacidad o trabajadores con edades entre 18 a 23 años. 

La nueva normativa laboral fue muy necesaria para enfrentar una emergencia sanitaria sin precedentes en nuestro país y su impacto en las relaciones laborales es inmenso. Por ejemplo, la ley de teletrabajo trasladó los centros de trabajo a los propios hogares de quienes se acogieron a su regulación, cuestionando los límites de la relación de subordinación y dependencia. Por su parte, la suspensión de los contratos de trabajo por existir un acto de autoridad que prohíba totalmente la prestación de servicios, como podría ser el decretar zonas en cuarentena, evitó que se produjeran despidos de manera masiva en que los empleadores invocaran la causal de “Caso fortuito o fuerza mayor”.

Estas distintas normas jurídicas se han implementado para afrontar las consecuencias de la pandemia por COVID-19, pero cabe preguntarse si implicarán un cambio práctico en las relaciones laborales una vez que se modifiquen las actuales circunstancias. ¿Mantendrán las empresas la modalidad de teletrabajo? ¿Se implementarán esquemas de remuneración que se asocien más a resultados que a montos fijos mensuales? ¿Podría variar la extensión de la jornada de trabajo? ¿Promoverán los empleadores mayores beneficios de flexibilidad laboral?

Todos estos cambios a nivel legislativo han implantado prácticas que podrían alterar de manera permanente nuestras relaciones laborales, y quedará pendiente evaluar si la regulación legal deberá, posteriormente, consagrarlas y reconocerlas de manera expresa.

* Camila Torres Medina es abogada laboral del estudio Arteaga Gorziglia.