Implicancias para el empleador de la Nueva Ley 21.645 de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Por Alejandra Ferreiro *

El lunes 29 de enero entró en vigencia la Ley N° 21.645 que modifica el título II del libro II del Código del Trabajo, con la finalidad de regular un régimen remoto que permita armonizar la vida de familia con el cumplimiento de las obligaciones laborales.

Esta nueva ley dispone que el empleador tiene la obligación de dar la oportunidad a la persona trabajadora que tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años, o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, que todo, o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser efectuada a distancia o remoto, siempre y que la naturaleza de sus funciones lo permita.

Asimismo, también establece que las vacaciones del trabajador deberán coincidir preferentemente con aquellas determinadas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario del año escolar respectivo. Para hacer efectivo este derecho, el trabajador en concreto deberá hacer una solicitud 30 días antes, demostrando su calidad de cuidador o cuidadora.

Lo anterior claramente significa un avance en cuanto a leyes laborales, ya que implica la incorporación de nuevos principios en el Código del Trabajo, tales como la parentalidad positiva, la protección de la maternidad y paternidad, y la corresponsabilidad social. Iniciativas de este tipo tienen el propósito de impulsar la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres, además de proteger la salud y bienestar de los niños.

Fuera de los evidentes beneficios que esto trae para las familias y los niños, y personas con discapacidad, han surgido dudas acerca de su implementación desde la perspectiva del empleador, y en cuanto a las implicancias que tiene para las personas jurídicas.

De esta manera, una de las preguntas obvias que ha surgido es cómo hacer efectivo este nuevo derecho. De acuerdo a lo dispuesto en la ley, el trabajador deberá presentar una solicitud en la cual se establezca una combinación fija de tiempos de trabajo presencial en el establecimiento, y de tiempos de trabajo fuera de este, pudiendo distribuir entre horarios presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal. Esta propuesta debe ser revisada por el empleador, respondida dentro de los 15 días siguientes a su presentación.

El empleador tiene la opción de aceptar la propuesta, de rechazarla, o de ofrecer una fórmula alternativa. En caso de rechazo, el empleador deberá demostrar que la naturaleza de las funciones del trabajador no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, como, por ejemplo, para aquellas labores que requieran que la persona trabajadora se encuentre presencialmente en su puesto de trabajo.

El empleador también podrá rechazar la propuesta del trabajador, en aquellas situaciones en que no existan condiciones de conectividad en el lugar en el que se desarrollarán las labores, o si es que el administrador del seguro dictamina que este lugar no cumple con condiciones de seguridad y salud en el trabajo adecuadas.

En caso de aceptarse la propuesta del trabajador, el empleador deberá agregar un anexo al contrato de trabajo, en el cual se identifiquen los medios que acrediten el uso de este derecho, y la fórmula a la cual se van a acoger para distribuir el teletrabajo o trabajo remoto.

Un punto a destacar, es que conforme al artículo (Artículo 152 quáter O bis) esta ley no aplica a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.

Cómo es posible observar, este tipo de cambios resultan un tanto confusos al inicio, significando la redacción de nuevas cláusulas para los empleadores, y una evidente adecuación de funciones dentro de la persona jurídica. Sin embargo, es de esperar que después de un tiempo, luego de que todos los trabajadores ya existentes estén regularizados, la situación sea más amena, y que la conciliación familiar se convierta en parte de la cultura institucional.

* Alejandra Ferreiro es abogada de la PUC, con un Magíster de la Università Cattolica del Sacro Cuore (Milán) y Of Counsel de Gotschlich, Pérez & Uzal Abogados.