Los puntos oscuros de la Reforma Laboral alcanzaron a los sindicatos

Jaime Salinas Toledo

Muchos recordarán la amplia discusión que tuvo la reforma laboral (ley N° 20.940) antes de su entrada en vigencia el 01 de abril del año pasado. Ante el Tribunal Constitucional se efectuaron alegatos por parte de varias organizaciones y abogados, en donde, mayoritariamente, el sector empresarial buscaba impugnar algunos aspectos del proyecto de ley, y el frente opuesto, por su parte, buscaba mantener, en general, el proyecto tal como estaba. En este escenario, sin duda uno de los aspectos más discutidos era el de la “titularidad sindical” asociado al hecho que, conforme al proyecto, sólo podía existir negociación colectiva entre empresa y sindicato, y no más con grupos negociadores (salvo que en la empresa no existiesen sindicatos). Finalmente, la titularidad sindical fue calificada por el Tribunal Constitucional como contraria al derecho de todos los trabajadores a negociar colectivamente, no pudiendo tal derecho restringirse solo a sindicatos, obligándose a los trabajadores a pertenecer a una de dichas organizaciones para negociar con el empleador de forma colectiva.

Otro aspecto que fue discutido ante el Tribunal Constitucional fue lo relativo a la extensión automática de beneficios para los nuevos socios del sindicato que se incorporaran a dicha organización con posterioridad a la celebración del contrato colectivo. El Tribunal Constitucional declaró que esta pretendida extensión automática del contrato colectivo a nuevos futuros socios del sindicato vulnera la libertad de contratación por la vía de irrumpir alterando la estabilidad de condiciones esenciales de contratación, libre y voluntariamente consentidas por un trabajador y un empleador, con lo que se afecta significativamente la capacidad de dirección que tienen las personas para adoptar decisiones actuales y futuras sobre la marcha de su empresa. Agregó que el derecho a desarrollar una actividad económica asegura, en este contexto, un mínimo de autonomía respecto del Estado para poder prever, con algún grado de certidumbre, el momento y costo de los beneficios, así́ como la identidad de aquellos que se beneficiarán.

Fuera ya de la discusión ante el Tribunal Constitucional, la reforma laboral contempló varios cambios respecto de lo que existía antes en materia de regulación de la huelga, poniéndose fin al descuelgue de trabajadores, también al hecho de tener que votar de facto dos veces la huelga (primero la votación y luego ver si llegado el día de la huelga efectivamente faltaba al trabajo más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación) y también, entre otros aspectos, al hecho de que, en cualquier momento luego de declarada la huelga, la comisión negociadora podía convocar a votación a fin de aceptar la última oferta del empleador anteriormente rechazada.

Y el caso públicamente conocido de la negociación colectiva entre LATAM y su sindicato de tripulantes de LAN Express trajo a análisis presente, precisamente, todo lo que hemos comentado anteriormente: la extensión de beneficios automática y las vías de término de la huelga de las que dispone unilateralmente el sindicato.
El conflicto entre LATAM y su sindicato de tripulantes partió por la exclusión del piso mínimo por parte de la empresa, de una cláusula pactada en el instrumento colectivo anterior, que data del año 2014, en donde ambas partes acordaron que existiría una aplicación automática de los beneficios del referido contrato colectivo a todos los trabajadores que se afiliaran al sindicato con posterioridad a determinada fecha (01.05.2014). La empresa no incluyó dicha estipulación al contestar el proyecto de contrato colectivo en la reciente negociación, lo que fue objetado por el sindicato y resuelto a su favor por parte de la Dirección del Trabajo, y luego inclusive también por el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago hasta donde llegó la reclamación judicial por parte de LATAM que fue, finalmente, rechazada. El corolario de esta discusión dejó como argumentos de la autoridad https://estadodiario.com/wp-content/uploads/2018/02/im4-1.jpgistrativa y judicial el hecho que la referida cláusula de extensión que fue excluida del piso por LATAM, en realidad constituía solo un acuerdo entre las partes contratantes que no tenía relación alguna con trabajadores no sindicalizados (sino solamente con trabajadores sindicalizados con posterioridad al 01.05.2014), por lo que no podía hablarse de extensión de beneficios propiamente tal.

Parece olvidarse dentro del análisis que se ha hecho de esta controversia, que la extensión automática del contrato colectivo a nuevos futuros socios del sindicato fue un aspecto expresamente discutido ante el Tribunal Constitucional y respecto del cual dicho organismo declaró que ello constituía una vulneración a la libertad de contratación, que se afectaba la capacidad dirección, la certidumbre, y el correcto análisis de la proyección de costo de los beneficios, y por ende, del valor del instrumento colectivo para la empresa, análisis mínimo que toda empresa responsable debe hacer cuando se obliga a determinado contrato colectivo por un número importante de meses. Si consideramos que con la reforma laboral el actual artículo 336 del Código del Trabajo expresamente dispone que el acuerdo de extensión de beneficios que forme parte de un instrumento colectivo tampoco constituye piso de la negociación, resulta más complejo entender el análisis que hizo el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago para entender que el acuerdo de aplicar los beneficios del contrato colectivo del año 2014, a nuevos socios del sindicato, no pueda ser excluido del piso de la negociación, considerando que ese supuesto, expresamente, fue objeto de cuestionamiento por parte del Tribunal Constitucional, y que, por lo demás, ese acuerdo data del año 2014 en donde era imprevisible que se pronosticara un cambio tan radical en materia de negociación colectiva que hiciera obligatorio mantener esa cláusula de extensión automática de beneficios a nuevos socios hasta el fin de los tiempos. He aquí un punto oscuro de la reforma laboral, aunque, personalmente, creo responde a una equivocada interpretación de las normas.

Pero la oscuridad no sólo alcanzó a la empresa, sino también al sindicato. Tras varios días en huelga, y coincidente con el inicio del periodo del descuelgue individual, probablemente en un punto en donde ya las bases no estaban dispuestas a soportar más días en esa situación (sin remuneraciones, sin beneficios, con el contrato de trabajo suspendido), el directorio del sindicato públicamente comunica su decisión de poner fin a la huelga por decisión mayoritaria de su asamblea, habiendo suscrito, a su juicio, la última oferta de la empresa por ese hecho de haber depuesto la huelga. Sin embargo, esta decisión y votación se toma en un escenario en donde ya no existe el antiguo artículo 378 del Código del Trabajo, que estatuía la posibilidad que una vez que se declarara la huelga, o durante su transcurso, la comisión negociadora podía convocar a otra votación a fin de pronunciarse sobre la posibilidad de aceptar un nuevo ofrecimiento del empleador o, a falta de éste, de su última oferta. Inclusive la propia Dirección del Trabajo señaló en dictamen puntualmente emitido para esta controversia, que la comunicación que dio el Sindicato no pone término a la huelga, ya que de conformidad a lo que dispone el Código del Trabajo en la actualidad, la huelga solo termina mediante la suscripción del contrato colectivo por ambas partes o bien por el ejercicio del derecho del Sindicato a suscribir el piso de la negociación, sin perjuicio del derecho a la reincorporación individual de cada trabajador durante la huelga en las condiciones contenidas en la última oferta.

Actualmente hay una acción de mera certeza deducida por el sindicato por medio de la cual se busca que el término de la huelga, de la forma en que lo decidió y comunicó, sea declarado como válido, y se acepte que se entiende suscrita la última oferta y que, por ende, no hubo reincorporación individual de trabajadores, estando todos cubiertos por la referida suscripción, como contrato colectivo, de la última oferta con vigencia a 3 años. Todo ello, a esta fecha, está pendiente de resolverse.

Interesante caso en donde los puntos oscuros, dudosos o vacíos legales de la reforma laboral han tocado no sólo al empleador, sino también al sindicato.