Denuncias Anónimas y mecanismos de protección en sintonía con la Ley Karin. PARTE II.

*Por Rebeca Zamora.

Hace unos días, publiqué la columna Denuncias anónimas y mecanismos de protección en sintonía con la Ley Karin. Parte I,[1] en la cual señalé que es un error entender que las disposiciones de la Ley en su artículo 211-B bis y el Reglamento en su artículo 11 letras a) y b) implican una prohibición absoluta de las denuncias anónimas, y por lo mismo no puede negarse que estas sirvan como fundamento para que, una vez el empleador tome conocimiento de estas, deba adoptar las medidas de protección necesarias respecto de sus trabajadores.

En esta columna, nos referiremos al rol que las denuncias anónimas pueden cumplir para efectos de dar inicio de procedimientos de investigación interna en casos de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

En primer lugar, previo a abordar el rol que cumplen estas formas de denuncia en el inicio de procedimientos de investigación interna, debemos entender cuál es la finalidad que se pretende con la incorporación de estos procedimientos. Para ello, podemos recurrir a la historia de la Ley, la que nos arroja de inmediato ciertas luces, al señalar en la Moción Parlamentaria en sesión 34, con fecha 14 de junio de 2022, que dio inicio a la tramitación de la Ley Karin que “Se hace indispensable la promoción de una cultura al interior de cada empresa, en torno a la prevención de los riesgos laborales, especialmente aquellos que se materializan en una afectación de la salud mental de los trabajadores, con ocasión de alguna conducta desarrollada en función del trabajo. La pregunta dentro de ese ámbito será si las normas pueden motivar ese cambio de cultura, a partir de la imposición de determinados deberes para el empleador y para las empresas, derivados del genérico deber de seguridad que ya contempla el Código del Trabajo.”.

En este sentido, no puede sino concluirse que el fin de contar con procedimientos regulados en la Ley Karin es establecer estándares mínimos en función de resguardar a los integrantes de la organización (víctimas, denunciante y denunciado) ante los actos de acoso y violencia. Lo anterior ha sido reafirmado por la Dirección del Trabajo (en ORD N°3049 de 03 de junio de 2016 y ORD N° 884 de 10 de marzo de 2021) respecto a procedimientos establecidos en los reglamentos internos de orden higiene y seguridad (“RIOHS”) con anterioridad a la modificación en la Ley, en los cuales se establece que la empresa puede regular sus procedimientos de manera distinta, siempre y cuando no se vulneren las garantías fundamentales de los trabajadores.

En tercer lugar, complementando los puntos anteriores y reforzando la idea de que lo que hace el legislador es establecer una norma imperativa de requisitos en lugar de una prohibición, destacamos que, si bien las denuncias anónimas no cuentan con un reconocimiento expreso por el legislador y además se exige la identificación de los denunciantes y denunciados, no se le niega de efectos jurídicos a este tipo de denuncias, lo que se manifiesta en al menos los siguientes puntos:

1. a) Los deberes del empleador contenidos en el protocolo con que deben contar las empresas según lo dispuesto en el artículo 211-A del Código del Trabajo, los que se traducen en capacitar a los trabajadores en la forma de hacer las denuncias y el uso de los canales dispuestos para ello. Así, ante la recepción de una denuncia anónima el empleador perfectamente puede realizar una capacitación indicando la forma adecuada de realizar la denuncia para dar inicio a un procedimiento interno, así como los mecanismos de protección dispuestos para que el denunciante pueda formalizar la denuncia según el procedimiento reglado por el legislador o el RIOHS y sus respectivos protocolos.
2. b) Respecto a la recepción de la denuncia, en el artículo 12 del Reglamento en su inciso tercero señala que “No será posible considerar en los procedimientos de investigación un control de admisibilidad de la denuncia.”, lo que debe ser complementado con lo dispuesto por el artículo 15 inciso segundo del mismo, que señala que el control de admisibilidad de la denuncia es realizado por la persona a cargo de la investigación, quien ante denuncias incompletas (calificativo que perfectamente puede usarse para aquellas denuncias que no cuenten con la identificación del denunciante y/o víctima) “…proporcionará a la persona denunciante un plazo razonable a fin de completar los antecedentes o información que requiera para ello”.

Lo anterior es relevante porque permite entender que el legislador, con el fin de proteger a los involucrados y atención al principio de celeridad, permite dar inicio a un procedimiento de investigación interna, por lo que sin perjuicio a no contarse con toda la información, y con la posibilidad de que la denuncia sea archivada en casos que esta no sea obtenida, mientras se solicita la información que se requiere, la investigación debe continuar, siendo además ineludible su obligación de cumplir con los plazos establecidos por el legislador. Lo anterior es clara señal que indica que, frente a una denuncia, ya sea anónima o no, una organización no puede lavarse las manos y mantenerse en la inactividad, sobre todo considerando que el ordenamiento exige más proactividad en la protección a los trabajadores.

1. c) Que, en virtud del ya mencionado deber general de protección establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo, por el cual a modo de ejemplo, si un empleador toma conocimiento de antecedentes que cumplan los estándares de veracidad y sean lo suficientemente completos según exige el ordenamiento (con la excepción de la identidad del denunciante), no tiene sentido que el empleador se pueda desligar de su obligación de adoptar las medidas tendientes a la protección de los involucrados, incluso si estas medidas son ajenas al inicio de uno de los procedimientos de investigación interna reglados por el legislador.

Es por esto que, la interpretación más adecuada con los principios integradores del Derecho del Trabajo, principalmente el principio in dubio pro operario, es que una denuncia anónima no se encuentra prohibida si no que sólo exige el cumplimiento de ciertos requisitos previos, se puede incorporar en los RIOHS siempre y cuando su inclusión no signifique una vulneración de garantías fundamentales de los trabajadores, produce efectos jurídicos e incluso, puede y debe dar lugar a una investigación interna, y aun en caso de no considerarse que la naturaleza de estas investigaciones sea aquella correspondiente a los procedimientos reglados, esta puede ser una investigación “de clima”. Este tipo de investigación permite identificar y mitigar problemas generales en el ambiente de trabajo, sin focalizarse en individuos específicos necesariamente.

A mayor abundamiento, a la hora de aplicar medidas cautelares derivadas de estas investigaciones de clima, la justificación se encuentra en que estas medidas no son nominadas y por lo tanto su fin no es proteger a una persona en particular, sino que están destinadas a proteger al equipo en su totalidad. En este sentido, no es necesario que estas sean respecto a un individuo específico, que es uno de los argumentos más frecuentes para señalar la ineficacia de las denuncias anónimas, sino que lo que corresponde es decretar la medida, pero poniendo el foco en el denunciado, y no el denunciante.

Por tanto, frente a una denuncia anónima, la empresa debe activar un procedimiento de investigación no reglada (“de clima”), distinto al contemplado en los protocolos diseñados para efectos de la Ley Karin, con la finalidad de recopilar más antecedentes y prevenir posibles conductas de acoso y violencia, lo que consiste en una obligación ineludible. En efecto, el anonimato no obliga a utilizar el procedimiento Ley Karin, aunque bien se puede hacer todo lo que sea compatible con dicha investigación de clima. No hacer nada ante una denuncia anónima podría vulnerar los derechos fundamentales de otros trabajadores y sería contrario al principio legal de prevenir y de adoptar un modelo centrado en el bienestar y prevención de conductas de acoso y violencia en los espacios de trabajo.

La única diferencia entre un caso y el otro, es el tipo de investigación y procedimiento que se activa. Entonces, aunque las reglas establecidas en el procedimiento exigen que las denuncias sean nominadas o específicas, ante el anonimato, esto no exime a las empresas de su responsabilidad de proteger a sus trabajadores bajo el artículo 184 del Código del Trabajo.

Las denuncias anónimas sí activan una investigación y deben ser manejadas con seriedad, iniciando investigaciones de clima laboral para asegurar un entorno de trabajo seguro y saludable para todos. Este enfoque no solo cumple con las obligaciones legales, sino que también promueve un ambiente de trabajo basado en la prevención y el bienestar integral, y todas estas medias podrían perfectamente contemplarse ya sea en un título del RIOHS o, derechamente, en el Protocolo de Prevención del Acoso establecidos en el artículo 211-A del Código del Trabajo. Eso sí, y no olvidar, el debido proceso siempre, es decir, estas investigaciones no pueden ser utilizadas de manera policial o buscando inculpaciones.

[1] https://estadodiario.com/columnas/denuncias-anonimas-y-mecanismos-de-proteccion-en-sintonia-con-la-ley-karin-parte-i/

*Por Rebeca Zamora.  Socia de HD Compliance. Abogada U. de Chile, diplomada en Compliance y Buenas Prácticas PUC y DDHH, Diversidad Sexual y Políticas Públicas de F. Henry Dunant. Cursa máster en Política Criminal en U. de Salamanca. Directora Diplomado de Compliance e Integridad Corporativa de UNAB, profesora Derecho Penal en U. Central y U. Gabriela Mistral, y Diplomado de Perspectiva de Género para el Cambio en las Organizaciones de FEN Negocios de U. de Chile.