Ley Karin como herramienta de prevención en los Delitos Económicos contra la integridad de las personas

Por: Rebeca Zamora* y Ylania Celis**

En el último tiempo, nuestro legislador ha orientado sus esfuerzos a elevar el estándar de diligencia exigible al mundo empresarial en su actuar desde distintas perspectivas. Ejemplo de lo anterior son la Ley N°21.595, o bien, Ley de Delitos Económicos y Medioambientales, (LDE) y la Ley N°21.643 que modifica el Código del Trabajo y Otros Cuerpos Legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, también conocida como “Ley Karin”. Estas leyes, como veremos, parecen converger al momento de redefinir las prácticas empresariales contemporáneas y evaluar el compromiso con la ética, las normas y la sostenibilidad.

Por un lado, entre las numerosas modificaciones que trae la LDE, una de las más significativas es la ampliación del catálogo de delitos contenidos en el artículo 1° de la Ley 20.393. Entre estas adiciones se encuentra la disposición del artículo 490 del Código Penal, que establece la responsabilidad de quien comete un crimen o simple delito contra las personas por imprudencia temeraria, haciendo responsable penalmente a la persona jurídica. Lo anterior nos remite, en primera instancia, al Título Octavo del Libro Segundo del Código penal, sobre “Crímenes y simples delitos contra las personas”,

Dentro del mencionado Título Octavo, se contiene el artículo 390 sexies, incorporado por la Ley N° 21.523, más conocida como la “Ley Antonia”. Esta disposición contiene el llamado “suicidio femicida”, el que implica causar el suicidio de una mujer, con ocasión de hechos previos constitutivos de violencia de género. Es relevante indicar que, aunque no es el tema de esta columna, un análisis del tipo permite afirmar que este delito perfectamente puede ser cometido de forma imprudente, en atención al verbo rector seleccionado por el legislador.

Por otro lado, hace un par de años nuestro país se vio conmocionado por la noticia del suicidio de Karín Salgado, quien (presumiblemente y en base a la información pública) se habría quitado la vida a causa del acoso laboral sufrido en el Hospital Herminda Martin de Chillán. Su caso puso de manifiesto la urgencia de establecer procedimientos éticos y justos para investigar y prevenir la violencia en el ámbito laboral, impulsando una nueva legislación para abordar el acoso laboral y sexual de manera más efectiva. Esto se materializó en enero de 2024 con la promulgación de la Ley N°21.643, más conocida como la Ley Karin.

Esta ley representa un punto de inflexión en la manera en que se aborda el acoso laboral y sexual en Chile, ya que exige la identificación apropiada de riesgos de violencia en el trabajo, el desarrollo de protocolos especiales, un nuevo sistema de investigación interna y la incorporación de la perspectiva de género. Todo lo anterior orientado a la implementación estándares éticos y de debido proceso, con el objeto de garantizar que las víctimas de acoso puedan denunciar de manera segura y confidencial, sin temor a represalias o revictimización.

¿Cómo se vincula el artículo 390 sexies y la Ley Karin? El suicidio femicida se basa en hechos previos constitutivos de violencia de género, entendiendo por tales “cualquier acción u omisión basada en el género, que causare muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, donde quiera que esto ocurra”, considerando “especialmente aquellas circunstancias establecidas en el artículo 390 ter”. Dentro de dichas circunstancias, y para efectos del presente análisis, cobran particular relevancia: ser consecuencia de la negativa a establecer con el autor una relación de carácter sentimental o sexual (n°1); haberse realizado con motivo de la orientación sexual, identidad de género o expresión de género de la víctima (n°4); haberse cometido en cualquier tipo de situación en la que se den circunstancias de manifiesta subordinación por las relaciones desiguales de poder entre el agresor y la víctima, o motivada por una evidente intención de discriminación (n°5).

El artículo 390 ter considera como razones de género ciertas circunstancias que propician o constituyen la base de tipos de atentados contra la dignidad de las trabajadoras, como ocurre, por ejemplo, en casos de acoso sexual o laboral de carácter vertical, donde se aprecia el ejercicio de violencia en “circunstancias de manifiesta subordinación”, casos de acoso sexual o laboral como consecuencia de un rechazo por parte de la víctima frente a requerimientos sentimentales o sexuales, o aquellos en que la violencia se origina en motivos, lisa y llanamente, discriminatorios, como lo es orientación sexual, identidad de género o la expresión de género de la víctima. Todo lo cual, es susceptible de causar daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico en una mujer, incluso la muerte.

Así las cosas, tomando los ejemplos señalados en el párrafo anterior, un caso de acoso laboral o sexual que tenga como base hechos constitutivos de violencia de género y derive en el suicidio de la víctima, perfectamente puede constituir suicidio femicida.

Ahora bien, ¿qué relevancia tiene esto para efectos de la responsabilidad penal de la persona jurídica? Como se señaló, el artículo 490 del Código Penal fue incorporado al catálogo de delitos por los cuales responderá la persona jurídica, arrastrando consigo los delitos contra las personas susceptibles de ser cometidos culposamente, entre los cuales se encuentra el suicidio femicida.

Esto significa que aquellos que perpetren hechos constitutivos de violencia en el trabajo con motivos de género y causen el suicidio de una mujer, podrían enfrentar no solo consecuencias laborales, sino también penales, lo que constituye un importante avance en la justicia y la protección de los Derechos Humanos en el ámbito laboral. Estas consecuencias penales no se limitan ni dependen de la responsabilidad de la persona natural, sino que también se proyectan de forma autónoma hacia las personas jurídicas que, como ya vimos, tiene sus propios deberes que, en este caso, se manifiestan de cara a la prevención de los atentados contra la dignidad de los trabajadores y trabajadoras en su calidad de empleador.

Por lo tanto, la implementación de un buen sistema de prevención de violencia en el trabajo, compuesto por una adecuada identificación de riesgos y controles, el desarrollo e implementación de protocolos y procedimientos, y la organización de instancias de educación y sensibilización adecuadas, debe mirarse como una componente o herramienta esencial que alimenta un Modelo de Prevención de Delitos efectivo y que, por lo tanto, pueda ser considerado una defensa robusta frente a la responsabilidad penal de la persona jurídica.

Sin perjuicio de lo anterior, es importante precisar que la Ley Karin reclama la integración de la perspectiva de género en la prevención de la violencia en el trabajo y esto comprende una adecuada integración de género. Según indica el ACNUDH, lo anterior no se agota en la perspectiva de las mujeres, sino que reclama la debida atención de la perspectiva de hombres y personas con diversas identidades de género¹https://www.ohchr.org/es/women/gender-integration, Oficina del Alto Comisionado de Naciones Unidades de Derechos Humanos, recuperado en fecha 28 de mayo de 2024.. En este contexto, y aunque el presente análisis discurra sobre un delito cuya víctima es una mujer, las medidas que adopte la empresa deben ser transversales y no agotarse en la mera prevención del tipo, ya que, la implementación de estas normas no solo busca hacer justicia en casos individuales, sino también sentar las bases para un cambio cultural y legal, que promueva entornos laborales más seguros, respetuosos y libres de acoso en Chile.

*Rebeca Zamora. Socia de HD Group a cargo del área de Compliance. Abogada U. de Chile, diplomada en Compliance y Buenas Prácticas PUC y DDHH, Diversidad Sexual y Políticas Públicas de F. Henry Dunant. Máster en Política Criminal en la U. de Salamanca. Profesora del Diplomado de Perspectiva de Género para el Cambio en las Organizaciones de FEN Negocios de U. de Chile y de UAI y UNAB. Miembro de Women in Compliance Chile.

***Ylania Celis es Asociada Senior del área de Compliance de HD Group. Abogada de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso, diplomada en Gobierno Corporativo PUC, Derecho Ambiental PUCV y Derecho Administrativo Sancionado PUCV. Miembro de Women in Compliance Chile.