Por Karen Piddo*
Cada 8 de marzo es una invitación a mirar lo avanzado y, al mismo tiempo, lo pendiente. En Chile, desde el 1 de enero de 2026 rige la Ley 21.757, conocida como “Más Mujeres en Directorios”, que establece su aplicación gradual a las sociedades anónimas fiscalizadas por la CMF. Es un paso. Mejor una puerta entreabierta que un muro cerrado. Pero también cabe preguntarse si esta es la herramienta adecuada para consolidar una cultura de equidad que promueva, ante todo, el mérito y el talento.
El liderazgo femenino en posiciones de alta responsabilidad ha crecido a pulso. Aún vemos titulares que celebran a “la primera mujer en…”. Esos anuncios reflejan avances, pero también evidencian cuánto falta por normalizar. La cultura cambia más lento que la ley.
La diversidad en los directorios, sin embargo, no es solo una cuestión de género. Implica integrar en la mesa que administra y conduce una compañía distintas miradas, trayectorias, edades, formaciones profesionales y experiencias. La evidencia internacional muestra que los equipos diversos tienden a tomar decisiones más informadas, gestionar mejor los riesgos y construir organizaciones más resilientes. No porque unos u otras sean superiores, sino porque la combinación de perspectivas enriquece el análisis y aumenta la probabilidad de éxito sostenible.
En la práctica, el impacto país de la Ley 21.757 podría ser acotado. El universo de empresas sometidas al control de la CMF es limitado frente a la amplitud del tejido empresarial chileno. Por eso, la pregunta de fondo es más amplia: ¿están bien alineados nuestros incentivos —normativos, económicos y culturales— para promover una verdadera cultura de equidad, inclusión y respeto, tanto en el sector público como en el privado?
La realidad social es elocuente. En miles de hogares, especialmente en segmentos medios y vulnerables, las mujeres son jefas de hogar y principales proveedoras. Allí la discusión no es cuota, es oportunidad: brecha salarial, acceso al empleo formal, participación en industrias tradicionalmente masculinizadas como minería, infraestructura o tecnología. Y también apertura para que más hombres participen en ámbitos históricamente feminizados. Avanzar requiere una mirada sistémica que alinee normas, políticas públicas e incentivos hacia un Chile más diverso e inclusivo, capaz de aprovechar plenamente el talento femenino aún subutilizado.
Valorar el aporte de las mujeres en todos los ámbitos profesionales exige transformar el discurso en resultados medibles: mayor participación efectiva, más acceso a posiciones de liderazgo y condiciones de competencia justas.
Mirando el vaso medio lleno, hoy existe mayor conciencia de los desafíos. Las nuevas generaciones cuestionan estereotipos antes normalizados y el debate público es más profundo. Han surgido y se han fortalecido redes de mujeres en distintos sectores que, con generosidad y colaboración —lejos de la caricatura de rivalidad— abren puertas, conectan generaciones y aportan con profesionalismo y vocación de servicio.
Una ley puede impulsar conversaciones necesarias. Pero el cambio decisivo será cultural: educación, incentivos correctos y políticas coherentes que permitan capturar el valor de la diversidad, con la convicción transversal de que una sociedad más inclusiva es también más próspera.
Más mujeres en los directorios es un avance, aun perfectible. Más diversidad en todas las áreas del quehacer nacional es el desafío. Y más libertad para elegir, sin sesgos ni barreras arbitrarias, el horizonte que debemos construir.
