Surge el rol de un nuevo líder en las empresas

Por: Sebastián Parga*

Menos de 5 meses quedan para la entrada en vigencia de la nueva ley de acoso sexual, laboral y de violencia de genero (“ley Karin”) y podemos notar que esta modificación realiza un cambio cultural importante al interior de las empresas y grandes desafíos para las jefaturas que deberán tener habilidades y conocimientos que antes no se exigían.

Su envergadura equivale a un cambio de paradigma, pues define que las relaciones laborales deberán realizarse con “perspectiva de género” y será una realidad en la aplicación de nuestros procedimientos. ¿Un ascenso en igualdad de condiciones deberá privilegiar a una mujer sobre un hombre? La perspectiva de género pretende eliminar las diferencias construidas por las estructuras culturales  lo que impacta en la determinación del valor de la declaración en una denuncia por acoso o violencia, donde también debería apreciarse la perspectiva de género.

Por otra parte, hay un gran cambio en el acoso laboral, ya que desde agosto ya no considerará acoso una conducta repetitiva de actos, sino que bastará una agresión u hostigamiento. Si bien no se pueden justificar, ni por una vez,  estas actitudes debemos ponderarlas en su debido orden. Jefaturas y otros trabajadores son seres humanos, que tienen una vida fuera del trabajo. Días malos y buenos, problemas familiares, económicos y de salud. Las relaciones humanas son complejas y buscar la determinación de una conducta vulneratoria en un solo hecho podría ser desproporcionado. El hecho de condenar un acto (y no una reiteración o una conducta de acoso), incidirá fuertemente en las relaciones laborales, ya que tanto jefaturas como trabajadores deberán preocuparse mucho más al momento de relacionarse con su entorno, lo que traerá también una desafección al trabajo y a las relaciones humanas que ahí se cultivan. Ahora, más que antes deberemos exigir habilidades de liderazgo y manejo en situaciones de estrés.

Si bien se trata de una medida con buenas intenciones, en la práctica -por ejemplo- podría generar discriminación hacia personas con problemas de salud mental leve o moderada, o con baja tolerancia ante el estrés.

A partir de agosto no cabrán los errores de liderazgos en tratos con las personas, ni valdrán las disculpas en situaciones que pueden tener otras aristas que las laborales (familiares, culturales, psicológicas y económicas de cualquier parte). No habrá margen para un descriterio o una equivocación en el juicio, ya que puede ser denunciado por acoso laboral y será investigado con perspectiva de género por ello.

Las jefaturas de las empresas tendrán un enorme peso de definir si en una conversación con un trabajador se está criticando a otro, o si el trabajador solo se está desahogando, o va a alegar o va a denunciar. El “nuevo líder” deberá tener claro todos los criterios para calificar una denuncia,  comenzar el procedimiento de manera inmediata y tomar de inmediato las medidas de resguardo para el afectado. ¿Y si el trabajador no la quiere firmar el acta, cuando la denuncia sea verbal? Eso genera una enorme incertidumbre, pues cabe la posibilidad de que un trabajador sostenga que denunció verbalmente y que no sé levanto un acta  que puedan refutarlo. Ello deberá ser ponderado con perspectiva de género.

El nuevo líder deberá ser un super héroe o heroína que busque corregir malentendidos, que no tenga problemas personales que se traspasen ni por un segundo en su trabajo, con buen criterio, total sanidad mental, además de fiel conocimiento de procedimientos y canales de denuncia.

*Sebastián Parga Abogado. Parga, Montes, Vasseur, Laborales