Tecno-Compliance y Teletrabajo: Nuevos desafíos para las relaciones laborales y la prevención

Por Rebeca Zamora Picciani *

El Teletrabajo es una modalidad que se practica, tímida e informalmente, desde hace años en nuestro país. En marzo de este año, luego de 5 años de discusión y por las necesidades creadas por la actual pandemia que golpea al mundo, se dictó la Ley Nº21.220 sobre Teletrabajo y trabajo a distancia. Su dictación obedece a la pandemia, no es fruto del desarrollo de una cultura de Teletrabajo. En efecto, no debemos confundir Teletrabajo o Home Office con la necesidad de trabajar desde el hogar producto de las medidas sanitarias dispuestas por la autoridad (“arresto domiciliario sanitario”).

Al igual que una cultura de integridad, el desarrollo del Teletrabajo debe ser fruto de una visión y forma de organización en la compañía que busca acogerse a los beneficios de esa modalidad. Al mismo tiempo, busca prever sus riesgos, de cara a lo que implica un sistema que parece avenirse mejor a lo que nuestra sociedad espera a futuro como forma o régimen de vida. 

En ese sentido, la gestión del Teletrabajo es un desafío para las empresas. Los empleadores deben asegurar la productividad pero también asegurar el mismo diligente cuidado de la integridad y seguridad de sus teletrabajadores. No basta entonces, con únicamente otorgar herramientas que permitan la modalidad o cumplir meras formalidades, sino que debe existir una preocupación y gestión efectiva del trabajo bajo esta modalidad. 

Conforme a la nueva Ley, se entiende por Teletrabajo aquellos casos en que los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios. La necesidad de fortalecer el uso de las tecnologías y soluciones digitales para una adecuada gestión del Teletrabajo es evidente, al igual que la importancia de lograr un ejercicio debido y diligente de supervisión y dirección. De esa manera, surge el TecnoCompliance, compuesto por una serie de herramientas y procesos que buscan acercarnos a los estándares de cumplimiento. 

Una gestión eficiente del Teletrabajo debe abarcar aspectos sustanciales de los Modelos de Prevención, pues no cabe duda que habrá un importante cambio de paradigma en la forma de gestionarlos, de continuar la aplicación de esta modalidad de Teletrabajo (que seguro será la tendencia). Pero no basta este aspecto criminal; otros ilícitos o riesgos de incumplimiento también podrían elevarse (y sofisticarse) bajo esta modalidad.

Así, y preliminarmente, el Teletrabajo en tiempos de pandemia implica poner atención a algunos temas:

1. a) No pueden descartarse formas de acoso laboral o sexual. Estos eventos pueden igualmente ocurrir, solo que a través de vías o plataformas digitales. También es posible que un trabajador no reciba trabajo, tareas o metas y otros las reciban en demasía; tanto el abandono como la sobre explotación son conductas que podrían revestir carácter de acoso. Por ello, se debe mantener su prohibición y efectuar capacitaciones y controles. Por cierto se deberán seguir recibiendo estas denuncias e investigarse bajo las circunstancias de Teletrabajo. Si bien la nueva ley no se hizo cargo de este aspecto en forma particular, debemos entender que en todo caso -y aun bajo estas circunstancias- el procedimiento debe garantizar un debido proceso a los involucrado. 
2. b) La aplicación de reglamentos, protocolos, políticas y procedimientos de la compañía podrían verse afectados por la modalidad de Teletrabajo. La necesidad de contar con un protocolo de Teletrabajo es evidente. Ello supone además, la revisión y actualización de la normativa interna de acuerdo a la implementación de esta modalidad. Dada la dificultad de suscribir documentos para aquellas empresas que aún no han implementado firma digital, es importante contar con al menos correos electrónicos válidos de los trabajadores, para que puedan suscribirlos mediante éstos o a través de firmas simples mediante herramientas de PDF.
3. c) Las partes pueden acordar la mantención de la jornada laboral o acordar la exclusión de la limitación de jornada de trabajo. En todo caso se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria cuando el empleador ejerciere una supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores. De acuerdo a la DT, cuando el empleador adopte medidas de control en el marco del trabajo a distancia o el Teletrabajo, deberá tomar los resguardos necesarios para no afectar los derechos fundamentales de los trabajadores. Esto especialmente considerando que la utilización indiscriminada o un ejercicio intensivo de sus facultades bajo un escenario tecnológico podría afectar los límites del espacio personal del trabajador. En ese sentido, el ejercicio de la supervisión o control por parte del empleador deberá considerar especialmente que el trabajador tenga pleno conocimiento de las medidas fijadas a este respecto y que estas sean proporcionales, resguardando especialmente el derecho a la intimidad del trabajador, así como su esfera privada. Así, toda grabación de conferencia o reunión debería contar con la respectiva autorización.
4. d) Seguridad de la información y hackers. Con esta modalidad se incrementan los riesgos de sufrir ataques cibernéticos, especialmente en aquellos casos en que las personas utilicen equipos, redes o sistemas propios y que podrían no contar con toda la seguridad Informática necesaria. Por otro lado, la empresa no está inmune a la mala utilización de datos e información por parte de algún colaborador. Los ataques de los denominados hackers son cada vez más frecuentes y por tanto, se deben tomar resguardos especiales en la materia. 

Por último, la salud ocupacional debe ocupar un valor preponderante. Las medidas de confinamiento implican no solo mayores riesgos de delitos o bajas en la productividad y otros brevemente referidos; es posible que en el mediano-largo plazo impliquen un aumento de índices de depresión, ansiedad o enfermedades mentales asociadas a la soledad y aislamiento. El deber general de protección del empleador en el marco de la prestación de servicios a distancia y el Teletrabajo se mantiene intacto, cuyas condiciones específicas de seguridad y salud han sido establecidas en el recuente Reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

La pandemia aceleró en meses lo que se esperaba ocurriera en décadas, al menos en el ámbito tecnológico. En ese sentido, el Teletrabajo se ha implementado con premura, un tanto alejado de su verdadero espíritu, alimentado únicamente por la necesidad de servir de instrumento para la continuidad productiva. A ello se debe sumar la imposibilidad de llevar a cabo lo que precisamente se suele mencionar como una de sus principales ventajas: la conciliación de la vida familiar, social y laboral. En las actuales circunstancias y de cara al aislamiento y distanciamiento social, de ningún modo podría entenderse cumplida dicha finalidad.

No obstante, distintas empresas ya están empezando a trabajar en la implementación de este sistema a largo plazo de la mano con la transformación digital que contribuye a su adecuada gestión. Por lo anterior y luego de la pandemia y sus efectos, podremos finalmente empezar a desarrollar una verdadera “cultura” de Teletrabajo.

* Rebeca Zamora Picciani es abogada (U. de Chile) y Diplomada en Compliance y Buenas Prácticas (PUC). Actualmente es profesora de Derecho Penal en la Universidad Central y Directora de Cumplimiento Normativo & Derecho Penal en Honorato | Delaveu.