Diversidad e inclusión en los directorios

Por M. Soledad Alonso Baeza *

Siguiendo la tendencia mundial, la CMF el 12 de noviembre de 2021 publicó la NCG Nº 461, que modifica la estructura y contenido de la memoria anual de los emisores de valores de oferta pública, con el fin de que reporten no sólo información financiera sino que también no financiera, es decir los criterios ASG  – ambientales, sociales y de gobierno corporativo – en su reportería integrada.

Lo anterior representa un desafío potente y urgente para las organizaciones, que deberán empezar a tratar estos criterios con el mismo rigor con el que levantan y procesan la información financiera, ya que en nuestro país, por regla general,  las empresas no cuentan con procesos ni controles internos que permitan asegurar la veracidad de los datos en materia de reporte ASG, existiendo pocos antecedentes y estudios disponibles al respecto.

La nueva norma de la CMF fusiona, perfecciona y amplía las anteriores NCG Nº 385 – sobre prácticas de buen gobierno corporativo – y la NCG Nº 386 – sobre reporte de responsabilidad social y desarrollo sostenible – respectivamente, incorporando las temáticas ASG de manera integral, debiendo las organizaciones reportar, en el ámbito social, la diversidad en el personal, indicando número de personas por sexo, nacionalidad, rango de edad, discapacidad, políticas de equidad, informar la brecha salarial por sexo, etc., entre otras.

Estas nuevas exigencias representan una oportunidad para ponerse al día en estas materias, cuya responsabilidad recae en el directorio – la primera línea de defensa de una compañía – quien es el primer llamado a velar por el cumplimiento de la norma, ya que la obligación de reporte será más exhaustiva en este aspecto.

En lo relativo al factor social, la pregunta que surge es: ¿cómo lograr la diversidad e inclusión en compañías con alta concentración de la propiedad en Chile? Es necesario ampliar la mirada y generar espacios inclusivos, no sólo en temas de género – que sin lugar a dudas estamos al debe – sino que también en aspectos etarios, de raza, de nacionalidad, de identidad sexual, etc.  Saber leer el entorno deberá abrir espacios de reflexión en los directorios acerca del propósito de la empresa puesto que – los cambios económicos, políticos y culturales – acontecidos recientemente, obligarán a estos a repensar el propósito del por qué y para qué existe la empresa y cómo impacta a la comunidad.

Para lograr lo anterior, resulta indispensable que exista diversidad e inclusión dentro del máximo órgano de la empresa, con el fin de contar con un pool de miradas lo más diversa posible para afrontar esta etapa clave de transición compleja asociada a la velocidad de cambios regulatorios, tecnológicos, sociales y políticos. La empresa debe comprender que la selección de los directores debe realizarse en función de sus competencias y de la necesidad de completar el stock de aptitudes y habilidades que le falta a la composición del mismo.

En Chile estamos lejos de la tendencia mundial en cuanto a la diversidad en los directorios reduciendo su discusión a la perspectiva de género, en circunstancias que algunos estudios comparados[1] entienden la diversidad como una mayor proporción de mujeres e individuos étnica y culturalmente diversos en el liderazgo de grandes empresas y desempeño financiero superior. Y, estos mismos estudios revelan claramente que la diversidad de género está correlacionada tanto con la rentabilidad como también con la creación de valor a largo plazo.

Sin embargo, un trabajo reciente del PRI[2], va más allá y define la diversidad como la presencia de diferencia dentro de un contexto dado, dentro de la organización. Mientras que la inclusión son las acciones tomadas para comprender, aceptar y aprovechar las fortalezas únicas de la identidad de las personas para que se sientan bienvenidas, valoradas y apoyadas. Va más allá de la representación. Es el nivel de empoderamiento y participación que tienen los individuos dentro de un entorno.

Se ha demostrado que una diversidad, equidad e inclusión (DEI) fuerte dentro de una empresa afecta positivamente la toma de decisiones, los niveles de compromiso de los empleados, la reputación entre las partes interesadas, la innovación y el acceso a mercados sin explorar.[3] Por otra parte, la diversidad dentro de las empresas trae diferentes perspectivas y puede reducir el pensamiento grupal, lo que puede ayudar a fortalecer la toma de decisiones. La diversidad cognitiva conduce a la resolución de problemas más rápido, a una gestión de riesgos fortalecida, predicciones más precisas y mayor innovación lo que trae aparejado un 19% más de ingresos.[4]

El gran desafío en esta materia es ir más allá de la normativa de la CMF, mirando los estándares internacionales, pues no debemos olvidar que si bien, la diversidad es una realidad, la inclusión es una decisión. Aumentando la diversidad – con genuina convicción –  desde los directorios hacia la organización toda, se refleja de mejor manera la realidad que existe en la sociedad y se envía una señal potente a los grupos de interés construyendo equipos innovadores y diversos, aprovechando al máximo los talentos para enfrentar los cambios permanentes del entorno.

 * Soledad Alonso Baeza es Abogada de la Universidad Diego Portales. Actualmente colabora en el estudio de Acevedo, Allende & Mujica Abogados. Asesora en compliance y gobiernos corporativos.

[1] McKinsey & Company, Por qué la diversidad importa (2015); Entregando a través de la Diversidad (2018).

[2] https://www.unpri.org/human-rights/diversity-equity-and-inclusion-key-action-areas-for-investors/9393.article. Principles for Responsible Investors (PRI), documento de trabajo de 07 de febrero de 2022

[3] Forbes (2020), How Inclusion Improves Diversity And Company Performance; Harvard Business Review (2018), The Other Diversity Dividend.

[4] BCG (2018), How Diverse Leadership Teams Boost Innovation.