Programas de Compliance con perspectiva de género

Por Carmina Vásquez Mejías

El año 2018 sin duda es el año del feminismo en Chile, aunque inició mucho antes: en el 2015 las latinoamericanas se agruparon bajo el Niunamenos y en octubre de 2017 con el arribo del Movimiento Me Too, finalizando en diciembre en Chile del mismo año con la despenalización del aborto en 3 causales. Este estallido remeció no solo a los colegios, universidades (que gran parte de este año han estado en tomas por defectuosas investigaciones ligadas a denuncias de acoso sexual) o partidos políticos; también ha iniciado un movimiento social feminista que ha ayudado al nacimiento de agrupaciones de nosotras por nosotras para nosotras, como ABOFEM (Abogadas feministas de Chile) o la Red Lesbofeminista, lo que también debería calar en las empresas, aunque de forma más paulatina.Ciertamente la sociedad completa en la forma en cómo nos relacionamos en todos los ámbitos ha cambiado.

Pero lo cierto es que antes de estos hechos paradigmáticos, existió siempre una tenue preocupación por otorgar a la mujer un estatuto especial (no superior) siempre bajo el modelo tradicional de familia y vinculándola a las tareas del hogar y cuidado. Por solo mencionar algunos ejemplos, porque son muchas las leyes y tratados internacionales a las que se podría hacer referencia:  en 1917 la Ley N°3.186 estableció que era obligación de los empleadores implementar un espacio dentro del lugar de trabajo, que estuviera especialmente destinado para recibir durante la jornada laboral a los hijos de las trabajadoras que tuvieran menos de un año de edad, además de permitirle a éstas disponer de tiempo para amamantar a sus hijos sin que éste fuera descontado de su salario (normas que se perfeccionaron en 1925, 2011 y 2016); en 2005 se reformaron las leyes referidas al acoso sexual; en 2009 se dictó la ley de equidad salarial; en 2012 entra en vigencia la ley antidiscriminación (“Zamudio”); entre otros.

La Ley N°20.348 sobre igualdad salarial impone al empleador dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden (entre otras razones) en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad. De acuerdo a la información proporcionada por la Dirección del Trabajo, a marzo del 2018 se habían presentado 27 denuncias desde la dictación de dicha ley (2009). Si bien se trata de un número bajo, es de esperar que en los próximos años estos reclamos aumenten. Ya ocurrió en julio de este año, referido a denuncias por acoso sexual en ambientes laborales, cuando la Dirección del Trabajo anunciaba que éstas habían aumentado un 51% respecto del mismo periodo el año anterior. Sin duda el feminismo ha impulsado al alza de estas cifras, dada la pérdida de vergüenza, miedo y el mayor apoyo de las propias mujeres y hombres que, simplemente, no podrían actuar en contrario. Es de esperar que dicho movimiento siga empujando una agenda que cada día exigirá mayor igualdad y respeto a la mujer.

Por lo tanto, las empresas tienen desde ya grandes desafíos en materia de cumplimiento en esta materia. Los Reglamentos Internos, Códigos de Ética o Conducta y otros instrumentos de autorregulación deben necesariamente reflejar un compromiso por prevenir toda situación que pudiera atentar o vulnerar a las mujeres dentro de la empresa (acoso sexual, laboral, discriminación) situaciones que pueden generar grandes impactos reputacionales como directamente económicos, pues en algunos casos, especialmente bajo tutela laboral, podría aplicarse la prohibición de contratar con el Estado, sanción para algunas empresas es la quiebra inmediata.

Pero estos efectos no deberían ser la única preocupación de las empresas: los climas laborales hostiles o ingratos afectan la competitividad y compromiso de los trabajadores al interior de la empresa, quebrándose la poca confianza que ya existe en dichos ambientes. Así, es necesario que las empresas se preocupen por incluir la perspectiva de género en sus programas de Compliance, estableciendo protocolos especiales para prevenir e investigar los casos de acoso sexual y laboral, mayor transparencia en las remuneraciones a fin de respetar la equidad salarial, regular los ascensos, así como generar una cultura de respeto y promoción por el trabajo femenino.

Si se quiere ir más allá (y probablemente a futuro no sea discrecional), las empresas también deberían preocuparse por la desigualdad salarial actual y sus consecuencias a futuro, esto es, de la forma en que impactan una vez que finaliza la vida laboral activa de sus mujeres. Según el Informe de Género, Educación y Trabajo en Chile (GET) de 2016, si bien la desigualdad salarial se produce entre hombres y mujeres a partir de los primeros años laborales y se mantiene en torno a un 30%, es a los 60 años o más,en que se dispara hasta el 53%. ¿Qué pueden hacer las empresas para corregir esas brechas? Un sistema de incentivos que quiera corregir esa problemática se relaciona sin duda con el Compliance laboral e impone desafíos a las empresas que cada vez se alejan más del soft law.

Este problema se acrecienta a nivel de directorios, la participación femenina es en promedio de un 6% y en cargos gerenciales fluctúa en el 20% (según datos de la SVS, información de NCG 328 informantes el 2015 y 2016). Siendo las mujeres más del 50% de la población, parece ridículo pensar que no existen mujeres ampliamente calificadas para estos puestos. El desafío entonces, debe venir desde la cúpula.

* Carmina Vásquez es abogada de la Universidad de Chile y Directora de la Comisión LGBTIQ+ de ABOFEM.