Denuncias Anónimas y mecanismos de protección en sintonía con la Ley Karin (Parte I)

*Por Rebeca Zamora.

A raíz de la entrada en vigencia de las modificaciones al Código del Trabajo introducidas por la Ley N°21.643 (“Ley Karin”), las que incorporan -entre otros- un nuevo procedimiento de investigación interna en materias de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, han surgido una serie de discusiones. En este sentido, parece especialmente relevante lo relacionado a la admisibilidad del anonimato en las denuncias, y su idoneidad para iniciar un procedimiento de investigación interna y la adopción de medidas cautelares.

Previo a la Ley Karin, el artículo 211-A establecía que “la persona del afectado deberá hacer llegar su reclamo por escrito deberá hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva Inspección del Trabajo.”, a partir de lo cual la doctrina y la práctica mayoritariamente estuvieron de acuerdo en que la denuncia en casos de acoso sexual debía seguir una serie de requisitos formales, dentro de los cuales se encontraba que debía ser nominada, es decir, las identidades de la persona afectada y de la persona denunciada, debían ser conocidas al momento de realizar la denuncia ante casos de acoso sexual, lo que, entre otras cosas, se tradujo en que -a priori- no fuera posible aplicar cautelares sino se identificaba a un denunciado. Sin embargo, y como veremos, esta interpretación atenta contra el espíritu del artículo 184 del Código del Trabajo, ya que, siempre es posible hacer indagaciones para asegurar la protección del trabajador. Otra cosa es que sea una investigación reglada.

Al menos dos antecedentes en la jurisprudencia dan razón de ello, en tanto reafirman la obligación de protección del empleador y el establecimiento de medidas cautelares (como sería, por ejemplo, un aumento de vigilancia), aún en los casos que los denunciantes no realicen denuncias siguiendo las formalidades establecidas por la Ley para los procedimientos regulados. En este sentido, el 2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, en causa RIT T-1443-17, con fecha 19 de junio de 2018 señala en su considerando Séptimo: “Que, en consecuencia, cabe concluir, que la denunciante al no querer hacer una denuncia formal de acoso sexual, impidió activar un protocolo de investigación que permita desvincular al supuesto agresor por actos de acoso sexual, pero igualmente la denunciada protegió a la actora al no permitir a partir de la comunicación de los hechos que hace a su empleador un nuevo contacto entre ambos y, más aún, procede a desvincularlo de la empresa, razón por la cual, se debe concluir que la denunciada adoptó todas las medidas eficaces apenas tomó conocimiento de los hechos ejecutados por uno de sus empleados, para resguardar la integridad de la actora…”; por su parte, el Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta, en causa RIT T-44-2017, con fecha 16 de junio de 2017, señala en su considerando Décimo: “…se estableció – acertadamente por la empresa-, la vigilancia o el aumento de vigilancia a fin de lograr determinar de quién se trataba, cuestiones que llevaron a establecer la identidad del acosador, estimando en definitiva que la denuncia efectuada así efectuada, en carácter de antecedente previo, no permitía abrir una investigación en los términos que la norma dispone”; “… los hechos en que se funda la desvinculación, fueron única y exclusivamente los acontecidos el día 4 de diciembre en horas de la noche, no invocándose ningún otro, por lo que atendido la conducta formal y materialmente sancionada, de manera infraganti, obviamente que no ameritaba investigación alguna”.

Ahora, tanto la Ley Karin como su respectivo Reglamento (el “Reglamento”), en su esfuerzo por combatir el acoso laboral y sexual y la violencia en el trabajo, han introducido cambios significativos estableciendo reglas más precisas relativas a la investigación.La aparente prohibición de denuncias anónimas para la activación de procedimientos de investigación interna reglados, y el deber de adopción de medidas cautelares (sin perjuicio de las modificaciones a las medidas que deben adoptarse), pareciera no haber cambiado, en tanto, según dispone el artículo 11 letra a) del Reglamento, se debe identificar al denunciante y al denunciado. Esto presenta un desafío en términos de proteger a los denunciantes, especialmente en casos donde el temor a represalias es significativo.

Si analizamos la nueva normativa, el Código del Trabajo dispone en el inciso 1° de su artículo 211-B bis, que en los casos regulados “…la persona afectada deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo. Si la denuncia es realizada verbalmente, la persona que la reciba deberá levantar un acta, la que será firmada por la persona denunciante. Una copia de ella deberá entregarse a la persona denunciante.”. Así las cosas, si bien, la norma pareciera exigir el conocimiento de la persona denunciante en casos de denuncia verbal, no establece una limitación ni mayores exigencias respecto al contenido de la denuncia para los casos de las denuncias escritas.
A su vez la Dirección del Trabajo, en ORD N°497-2024, emitido con fecha 31 de julio de 2024, señala que para efectos del cumplimiento del deber de investigar “…no será posible iniciar un procedimiento de investigación a una denuncia ingresada de forma anónima”.

Con todo, nos parece que entender las disposiciones de la Ley y el Reglamento como una completa prohibición respecto de las denuncias anónimas, que estas son incapaces o no aptas para dar inicio a procedimientos de investigación interna, o a la adopción de medidas cautelares, es incorrecto y requiere ser precisado.
Recordemos que, sin perjuicio a requerirse la identificación del denunciante y denunciado para dar inicio a procedimientos de investigación interna reglados en los términos de la Ley Karin y el Reglamento, esto no exime a las empresas de la obligación de adoptar todas las medidas necesarias para proteger la vida y salud física y psíquica de los trabajadores, en virtud de lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo.

Finalmente, la adopción de estas medidas cautelares y de protección de las víctimas y de los espacios de trabajo, en virtud de una denuncia anónima, podría incluso motivar al denunciante anónimo a realizar la denuncia en los términos que la Ley Karin y su Reglamento exigen para los procedimientos reglados, o bien, incluso, que el aumento de controles permita descubrir infracciones en estado de flagrancia, como el caso de la sentencia en comento.

*Rebeca Zamora, Socia de HD Compliance. Abogada U. de Chile, diplomada en Compliance y Buenas Prácticas PUC y DDHH, Diversidad Sexual y Políticas Públicas de F. Henry Dunant. Cursa máster en Política Criminal en U. de Salamanca. Directora Diplomado de Compliance e Integridad Corporativa de UNAB, profesora Derecho Penal en U. Central y U. Gabriela Mistral, y Diplomado de Perspectiva de Género para el Cambio en las Organizaciones de FEN Negocios de U. de Chile.