Qué es y cómo funciona el autodespido o despido indirecto

El pasado 26 de abril la Cuarta Sala de la Corte Suprema ordenó tramitar demanda por autodespido y cobro de prestaciones laborales, rechazando un recurso de queja en contra de los integrantes de sala de la Corte de Apelaciones de Santiago y del juez suplente del Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de la misma ciudad, que habían determinado la caducidad de la acción de despido indirecto; pero actuando de oficio, en fallo dividido, el máximo tribunal ordenó acoger a trámite la acción estableciendo que el plazo legal de 60 días para interponer demanda se suspende cuando se presenta reclamo ante la Inspección del Trabajo, como aconteció (causa rol 4457-2018).

Qué es el despido indirecto

El autodespido o despido indirecto es aquella situación que se produce cuando el empleador no cumple con sus obligaciones establecidas en el contrato de trabajo o que la ley le impone como obligatorios, caso en el cual el empleado pone fin a la relación laboral exigiendo el pago de las indemnizaciones respectivas, con las condiciones que fija el artículo 160 del código del trabajo por incumplimiento del contrato.

El procedimiento para poner fin a la relación laboral mediante esta figura lo regula el artículo 171, estimando que el empleador ha incurrido en alguna de las causales que se establecen en los N° 1, 5 y 7 del artículo 160. Con ello nace para el dependiente el derecho a percibir la indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicio, en caso de corresponder.

La Dirección del Trabajo, en su portal web, establece que “para estos efectos el trabajador debe comunicar por escrito a su empleador el término del contrato, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, indicando la o las causales legales que se invocan y los hechos en que se funda el término del contrato. El trabajador deberá concurrir a los Tribunales de Justicia, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la terminación de los servicios, para interponer la demanda por despido indirecto y, si obtiene sentencia favorable, el juez ordenará el pago de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y legal por años de servicios, esta última aumentada en un 50% en caso que la causal invocada sea la del N° 7 del artículo 160, o en un 80% en el caso de las causales del N° 1 y 5 del mismo artículo. Si el despido indirecto es de una cuantía igual o inferior a diez ingresos mínimos mensuales, se aplican las normas del procedimiento monitoreo, lo que implica que, previo al inicio de la acción judicial se debe interponer un reclamo ante la Inspección del Trabajo”.

Causales:

I. En relación al artículo 160 N° 1 del Código del Trabajo
a) Falta de probidad en el desempeño de sus funciones.
b) Conductas de acoso sexual.
c) Vías de hecho ejercidas por el empleador en contra del trabajador.
d) Injurias proferidas por el empleador en contra del trabajador.
e) Conducta inmoral grave del empleador.

II. En relación al artículo 160 N° 5 del Código del Trabajo
f) Actos, omisiones, imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de éstos.

III. En relación al artículo 160 N° 1 del Código del Trabajo
g) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.

Historia

Desde 2005 a la fecha hay 21 documentos relacionados con el código del trabajo, artículo 171, entre dictámenes y ordinarios de la Dirección del Trabajo, que han ido dando forma a la norma.

Por otra parte, el Boletín Oficial de la misma Dirección en octubre de 2011 publicó en su sección Doctrina, estudios y comentarios, una nota titulada: Despido indirecto: análisis y jurisprudencia (pág 28-37), donde estipulaban el procedimiento paso a paso junto a una selección de fallos relativos a la materia.

El mismo 2011, la Revista Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, en su Vol. 2, No 3, 2011, pp. 55-77 publicaba un texto de la profesora de la Universidad de Concepción, Gabriela Lanata, titulado: “El despido indirecto y el nuevo procedimiento de tutela de derechos fundamentales del trabajador”, que analizaba la relación entre el autodespido y el procedimiento de tutela, desde un prisma positivista.

En consecuencia, el autodespido logra una menor precariedad laboral, bilateraliza el artículo 160 del código del trabajo y le da al empleado los mismos derechos del empleador como forma de proteger la libertad del trabajo como un derecho constitucional. Los casos donde el juez no encuentra causal ajustada se declaran como renuncia voluntaria.

Visión especialista

Jaime Salinas, abogado, director del área laboral de Philippi, Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría Abogados explica la figura.

 ¿Ves el autodespido como herramienta para cautelar los derechos de los trabajadores?

Efectivamente, el despido indirecto es una vía que tienen los trabajadores, pero que no es muy utilizada, a diferencia de lo que son las demandas por despido injustificado o denuncias por vulneración de derechos fundamentales, que son mucho más frecuentes.
Sin embargo, son un medio de acción de los trabajadores para exigir el pago de las indemnizaciones por término de contrato cuando quien incumple es el empleador, la empresa, que no les ha pagado sus remuneraciones, que no los ha protegido adecuadamente, que ha vulnerado sus derechos, entre otros casos.

Por otro lado, el autodespido exige, al igual que el despido, que el trabajador envíe una carta (un aviso escrito) al empleador indicándole la causal de término y los fundamentos de su decisión, y esta formalidad es pocas veces cumplida a cabalidad por los trabajadores. No es inusual encontrarse con cartas de autodespido con una pobre redacción, escaso desarrollo de los fundamentos, o inclusive una extemporánea alegación de una supuesta infracción del empleador, habiendo pasado mucho tiempo entre aquella supuesta falta y la decisión de poner término al contrato de trabajo, cuestión que le resta gravedad al autodespido. Esta mala utilización del autodespido se debe, probablemente, a la mala o inexistente asesoría que los trabajadores han recibido previo a su utilización.

• ¿Cuáles son las causales que más se invocan?

En mi experiencia usualmente se invoca la causal de incumplimiento grave del contrato de trabajo por parte del empleador (art. 160 N° 7 del Código del Trabajo), que abarca un amplio abanico de posibilidades de incumplimientos del empleador, por ejemplo: no pago de remuneraciones, no pago de cotizaciones previsionales, cambios unilaterales de condiciones del contrato de trabajo por parte del empleador (más allá de lo que legalmente le es permitido).

Por otro lado, cuando existen situaciones de accidentes laborales o enfermedades profesionales, se alega infracción a los deberes del empleador relativos al cuidado y protección de la vida y salud de sus trabajadores (art. 184 del Código del Trabajo), por ejemplo, por no capacitarlos para labores riesgosas, por no entregarles elementos de protección personal, por no existir procedimientos de trabajo seguro, entre otras.

• ¿Cuál es la tasa de efectividad del autodespido?

Es una causal muy compleja de llevar adelante por parte de los trabajadores, por cuanto exige que el trabajador no solo cumpla en forma previa el envio de una carta formal en donde comunique a su empleador la decisión de poner término al contrato de trabajo, sino que además debe interponer una demanda judicial dentro de 60 días hábiles en contra de dicho empleador, juicio en donde el trabajador debe acreditar todo lo que dijo en su carta de autodespido, debiendo además acreditar que tales infracciones del empleador son realmente graves como para justificar poner término a su contrato de trabajo. Esto implica que el peso de la prueba cae sobre el trabajador, y ello lleva a que la tasa de efectividad no sea particularmente alta. Por otro lado, la obligatoria etapa de conciliación que se debe llevar a cabo al inicio del juicio, hace que aquellos casos en donde probablemente exista mayor probabilidad de terminar en una sentencia favorable a favor del trabajador, terminen anticipadamente por un avenimiento, conciliación o transacción entre las partes, que evita que exista sentencia final en el juicio.

• ¿Es una buena herramienta o útil para los trabajadores? ¿Se usa?

Sí, es una buena herramienta, y es útil para los trabajadores que se han hecho asesorar bien en forma previa por un abogado con conocimiento y experiencia en materia laboral. De lo contrario, la falta de prolijidad en la etapa previa y/o en el juicio posterior, se tornará mucho más compleja para aquel trabajador que debe sobrellevar una carta mal redactada, mal fundada, o un juicio en donde no haya podido acreditar lo que dijo en la carta de autodespido o en donde, a pesar de haberlo acreditado, se trata de algo que no revise el carácter de grave como para poner término al contrato de trabajo.

• ¿ Cuándo se entiende que es grave? ¿Es el mismo estándar que el articulo 160 o es distinto?

Es el mismo estándar, no hay norma legal que establezca diferencia alguna entre un juicio de despido injustificado o un juicio de despido indirecto. Cuando se combina el autodespido con una demanda de tutela por vulneración de derechos fundamentales, debiendo para ello interponerse el autodespido en forma subsidiaria, el sistema de prueba mediante indicios que rige al procedimiento de tutela puede beneficiar el resultado final de este tipo de juicios.

• ¿Qué caso, a tu entender, es el más emblemático? 

En general, entre los más importantes, puedo destacar el fallo de la Corte Suprema que deja de manifiesto el cambio de criterio que había venido teniendo, y que deja a salvo la posibilidad de demandar un autodespido conjuntamente con una demanda de tutela por vulneración de derechos fundamentales. Anteriormente, se había declarado que ambas acciones eran incompatibles.