Y llegaron las 40 horas semanales

Por Santiago Swett *

En 2017, fuimos testigos del ingreso del proyecto de ley que reduce la jornada laboral a 40 horas. Este martes, luego de cinco años de discusión parlamentaria, modificaciones y acuerdos, finalmente pasó el tercer trámite constitucional -el paso por la Cámara de Diputados- y fue aprobada por la mayoría de los Parlamentarios. Ahora, solo tiene que pasar el último proceso para ser ley.

Para contextualizar, este proyecto hay que analizarlo desde una mirada legal, en términos de reformas laborales. En el último tiempo se implementaron dos leyes que han tenido un impacto operacional para los empleadores: nos referimos a la Ley N° 21.220, que reguló el teletrabajo; y a la ley 21.327, que creó el registro electrónico laboral y estableció serie de obligaciones laborales al empleador. También se ratificó por el Congreso el Convenio N° 190 de la OIT sobre violencia y el acoso. Lo anterior, sumado a otros proyectos que están en el Congreso, como el proyecto de ley de gratificaciones, la negociación ramal, el aumento progresivo del ingreso mínimo mensual, ley de pensiones, entre otras.

Este proyecto de ley se sustenta en una serie de convenios internacionales, tales como el Convenio N° 1 de la OIT, Convenio N° 47, Recomendación N° 116 y el Convenio N° 156 todos del mismo órgano y ratificados por Chile, que buscan una mejor conciliación entre la dinámica trabajo-vida personal, familiar y salud. La moción parlamentaria sustenta además su contenido en diversos estudios que sostienen la teoría de que una jornada de trabajo más reducida supone una mayor productividad por parte de los trabajadores; sin embargo, es difícil coincidir la práctica de esta teoría cuando en los indicadores de productividad laboral (PIB por hora trabajada) de la OCDE, Chile figura como uno de los países con menor productividad.

El núcleo de la actual redacción del proyecto contempla una reducción de 45 a 40 horas semanales para la jornada ordinaria de trabajo y una rebaja proporcional respecto de todas otras jornadas especiales y excepcionales.

De la redacción del proyecto de ley, existen ciertas disposiciones que llaman la atención. En primer lugar, el nuevo artículo N°22 del Código del trabajo limita quienes son los trabajadores que pueden permanecer sin sujeción a jornada, volviendo su redacción a un estado normativo anterior a los cambios que fueron introducidos por la ley del teletrabajo el año 2020, al suprimir el inciso 4° del artículo 22 que permitía a teletrabajadores o trabajadores a distancia estar exentos de sujeción a jornada, eliminando la flexibilidad que la reforma del 2020 había incorporado.

Además de este cambio, la otra sutileza que incorpora es la incorporación de la opción que cualquiera de las partes solicite a la Dirección del Trabajo una resolución relativa a la procedencia o no de la aplicación de dicha excepción de jornada, lo que seguramente acarreará una carga para la autoridad laboral, especialmente porque estas resoluciones deberían tener efecto relativo para la parte que lo solicita (lo que hace presumible anticipar un número alto de solicitudes). Lo anterior se suma a la última modernización que sufrió este ente gubernamental producto de la Ley N°21.327 y de la que aún se está poniendo en marcha. La nueva versión del artículo 22 inciso segundo establece, además, que en contra de esta resolución de la Dirección del Trabajo, existe un recurso para que un juez laboral conozca y resuelva, en una única instancia, sin forma de juicio y oyendo a las partes; procedimiento que no se encuentra regulado en el Código del Trabajo y que cuya aplicación práctica será interesante de analizar.

En segundo lugar, uno de los temas que se discutieron durante el proceso legislativo de este proyecto es el objetivo de que el cambio permita también una flexibilidad/adaptabilidad en materia de jornada. La Comisión de Hacienda y el Senado aprobaron incorporar la flexibilidad de la jornada, mediante el nuevo artículo 22 bis inciso 1° del proyecto de ley, que dispone que la distribución de 40 horas semanales podrá efectuarse sobre la base de promedios semanales de hasta cuatro semanas, lo que debe acordarse entre el trabajador y el empleador, sin que pueda excederse de 45 horas en cada semana y con el límite de dos semanas continuas. Vislumbramos desafíos importantes en torno a su operatividad, ya que es difícil programar una operación o producción continua con turnos acordados entre cada trabajador y el empleador.

Por otro lado, el proyecto de ley establece en el nuevo artículo 27 un nuevo derecho a padres y madres trabajadores con hijos de hasta 12 años. El derecho nos parece un avance en materia de equilibrio vida y trabajo, ya que reconoce la realidad de muchos trabajadores que necesitan flexibilidad en el horario de entrada, así el derecho consiste en establecer bandas de entrada de hasta 2 horas.

Finalmente, y respecto a la gradualidad de la aplicación de la norma, si bien es el elemento principal que tiende a disminuir el impacto económico a las empresas, establece un desafío a las mismas, desde la perspectiva operacional (como ya ocurrió el 2015 con la Ley N° 20.823, que establece los descansos dominicales y adicionales para los trabajadores del comercio). El principal gran desafío será asegurar la continuidad productiva dentro de la empresa y en mayor escala, la continuidad operacional en aquellas empresas cuyos procesos de producción involucran continuidad y/o un mayor uso de los regímenes de subcontratación. Así, gestar estos cambios en tandas anuales, para ir bajando escalonadamente a 40 horas el año 2028, conlleva una serie de obstáculos prácticos, por lo que es probable que en beneficio de los trabajadores y en aras a evitar incumplimientos, empresas buscarán implementar de inmediato el régimen de 40 horas sin aplicar la gradualidad, lo que generará un mayor impacto económico. De todas maneras, si vemos muy positiva la gradualidad para empresas de menor tamaño o pymes, para ellas la gradualidad era imprescindible.

*Santiago Swett es Gerente de Deloitte Legal.