Columnas
De las Actitudes al Comportamiento: Redefiniendo el compliance en DEI frente al fracaso de los programas tradicionales.
El fracaso de los programas tradicionales de compliance en Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) ha llevado a replantear su enfoque, pasando de la conciencia de sesgos implícitos a la modificación del comportamiento.
Por: Catherine Muñoz* y Dominga Rodríguez**
En el año 2018, dos hombres afroamericanos estaban sentados en una cafetería de Starbucks en Filadelfia sin pedir ninguna orden. Luego de solicitar al encargado usar el baño, este se negó indicando que el baño sólo era para “clientes”, acto seguido llamó a la policía. Los hombres que dijeron estar esperando a un amigo para pedir sus bebidas pasaron finalmente 8 horas detenidos.1https://es.euronews.com/2018/04/16/posible-caso-de-racismo-en-un-starbucks-en-filadelfia Videos de este hecho y su polémico desenlace se hicieron rápidamente virales en las redes sociales, desde donde se catalogaba a la empresa como racista.
Dado el evidente riesgo reputacional, Starbucks, además de pedir disculpas a los afectados, tomó la decisión de cerrar una tarde los 8.000 locales que posee en USA para impartir a todos sus empleados una capacitación sobre sobre racismo y sesgos implícitos.2https://www.bbc.com/mundo/noticias-43804434
A partir de ese momento, los programas de compliance sobre diversidad, equidad e inclusión (DEI) crecieron de forma exponencial y el concepto de “sesgo implícito” se hizo habitual en ellos, describiendo actitudes reprochables frente a determinados estereotipos que afectan la comprensión, acciones y decisiones de una persona y que operan de forma sutil, casi automática.
Sin embargo, los programas de compliance sobre DEI hasta el día de hoy poseen una tasa de éxito muy baja, siendo en la mayoría de los casos un fracaso a muy corto plazo.3https://hbr.org/2016/07/why-diversity-programs-fail
El hecho de centrar estos programas de compliance en talleres o capacitaciones que buscan que las personas sean conscientes de sus sesgos implícitos, explica en gran medida, su fracaso, dado que los sesgos implícitos no son sinónimo de “sesgos inconscientes”, es decir, una persona puede estar muy consciente de poseer ciertas actitudes que no son correctas o son discriminatorias y aun así mantenerlas.
Es así como, talleres y programas de formación centrados en el cambio de actitudes (sesgos implícitos), si bien aumentan la concienciación y proporcionan conocimientos, rara vez conducen a un cambio sustancial de comportamiento. En definitiva, saber lo que es correcto no se traduce automáticamente en hacer lo que es correcto.
Frente a esta realidad, es necesario redefinir los programas de compliance en DEI desde el cambio de la actitud a un enfoque basado en la influencia y la modificación del comportamiento, marcando un paso fundamental de la comprensión teórica a la aplicación práctica, haciendo de la inclusividad un aspecto tangible y mensurable dentro de la cultura del lugar de trabajo.
El cambio de paradigma de las actitudes al comportamiento, parte del entendimiento que un cambio real se produce a través de acciones, no de pensamientos o creencias. Las actitudes, aunque importantes, son internas y subjetivas. Por el contrario, el comportamiento es observable, mensurable y, lo más relevante, modificable, de forma que pueda alinearse con los objetivos de una organización y los requisitos de cumplimiento legal en materia de DEI.
Asimismo, un elemento esencial para minimizar sesgos y promover la diversidad e inclusión es rediseñar aquellos procesos empresariales que poseen una estructura sesgada, partiendo por los procesos de contratación. Como señala Markus Brauer,4Brauer, Markus. “Stuck on intergroup attitudes: the need to shift gears to change intergroup behaviors.” Perspectives on Psychological Science 19.1 (2024): 280-294. en lugar de pedirle a un gerente de contratación que participe en un taller para cambiar sus sesgos implícitos y actitudes hacia los candidatos, una organización debería tener procesos con criterios de contratación libre de sesgos y auditarlos exhaustivamente antes de iniciar cualquier tipo de reclutamiento.
En definitiva, las políticas, procesos y prácticas que se enfocan en el modelamiento conductual, fomentan el desarrollo de organizaciones estructuralmente más diversas, equitativas e inclusivas, produciendo cambios tangibles y medibles, lo cual no solo permite un pleno cumplimiento legal, sino que, beneficia una cultura organizacional, genera espacios de trabajo más innovadores, permite generar modelos de financiamiento sostenible, entre otros beneficios.
Animamos a las empresas a evaluar de forma critica sus actuales estrategias de diversidad e inclusión. Nuestra experiencia nos confirma que es posible reorientar dichas estrategias hacia cambios reales y concretos que se traducen en organizaciones inclusivas y dinámicas, las cuáles además de cumplir con requisitos ético y normativo, están preparadas para afrontar los retos y oportunidades de un mundo diverso y en constante transformación.
*Catherine Muñoz, abogada, socia y directora legal de Idónea Consultores SpA.
**Dominga Rodríguez, abogada, diversidad e inclusión y derechos humanos en Idónea Consultores SpA.
