Por Rebeca Zamora Picciani y Andrés Dighero Eberhard*
En virtud del gran revuelo que ha generado la aplicación de las modificaciones en materia de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo incorporadas al Código del Trabajo por la Ley N°21.643 (en adelante “Ley Karin”), persisten problemáticas y espacios de incertidumbre para los empleadores. En este sentido, conviene preguntarse: ¿cuál es el alcance de las obligaciones del empleador en materia de protección de las personas trabajadoras?
La elección de la pregunta no es casual. A raíz de una columna publicada por un colega durante el 2025, se puso en evidencia lo problemática que resulta la Circular N°4 (en adelante la “Circular”) emitida por la Dirección del Trabajo el 12 de julio de 2024, debido al modo en que puede conducir a una calificación prácticamente automática de vulneración de derechos fundamentales una vez constatados indicios de acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo. Lo anterior es especialmente relevante porque, según el tipo de conducta y el mecanismo activado, ello puede traducirse, en el caso del acoso sexual, en la denuncia de oficio ante los tribunales laborales contemplada en el artículo 486 del Código del Trabajo y, en el caso del acoso laboral o la violencia en el trabajo, en la imposición de una mediación previa como mecanismo de resolución de conflictos.
La Circular señala en su numeral octavo, en aquello referido a las consecuencias jurídicas derivadas de los informes en investigaciones por Ley Karin, los cuales pasan a ser parte del expediente de la denuncia administrativa en su plataforma, que: “En ella debe constar el análisis jurídico realizado por el/la abogado/a a cargo de la fiscalía, y para el caso en que se determine que sí existen indicios de acoso o violencia en el trabajo, deben encuadrarse estos indicios constatados dentro de alguna de las garantías resguardadas por el procedimiento de tutela de derechos fundamentales que describe el artículo 485 del Código del Trabajo lo que permitirá sustentar la denuncia ante el tribunal laboral competente.»
Para comprender correctamente la tensión que genera la Circular, es útil separar el análisis en dos planos. El primero es procedimental. La autoridad puede ordenar su actuación, estandarizar criterios internos y robustecer la fundamentación de sus decisiones administrativas. En ese sentido, no es discutible que la Dirección del Trabajo busque dotar de coherencia a sus expedientes y a la motivación de sus actuaciones.
El segundo plano es sustantivo, y aquí se ubica el núcleo del problema. La Circular, en su formulación, puede entenderse como si la constatación de indicios de acoso o violencia en el trabajo fuese suficiente, por sí sola, para sostener indicios de vulneración de derechos fundamentales imputable al empleador en los términos del artículo 485 del Código del Trabajo. Esa equivalencia es la que tensiona el sistema, porque confunde el hecho lesivo con el título de atribución.
Es correcto afirmar que una conducta de acoso, ya sea sexual, laboral o violencia en el trabajo, puede implicar una afectación grave de derechos fundamentales de la persona trabajadora. Sin embargo, en tutela no basta con constatar el hecho; es necesario examinar la imputación al empleador.
El inciso tercero del artículo 485 del Código del Trabajo es claro al fijar el criterio de imputación. La vulneración se configura cuando el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de derechos fundamentales sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial. En igual sentido, se entenderán vulneratorias las represalias ejercidas en contra de trabajadores por la interposición de denuncias o por el ejercicio de acciones judiciales, por su participación en ellas como testigo o por haber sido ofrecidos en tal calidad, o bien como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo.
Por ello, la imputación en tutela no se construye únicamente desde la constatación de una conducta de acoso en el lugar de trabajo, sino desde la existencia de un vínculo jurídicamente relevante con el empleador. Ese vínculo puede expresarse por acción, por represalia, o por omisión en el cumplimiento de deberes de protección y control organizacional.
A ello se suma el estándar general del deber de protección (art. 184 CT). Aun cuando el autor material del acoso sea un dependiente o un tercero, el debate jurídico suele desplazarse a si el empleador adoptó o no medidas razonablemente exigibles de prevención, resguardo, investigación y reacción oportuna. Dicho de otra manera: el hecho lesivo puede ser atribuible a un tercero, pero la imputación al empleador puede configurarse por la ausencia de diligencia exigible; y, por el contrario, también existen hipótesis en que, acreditado el acoso, el empleador actuó diligentemente y la vulneración no resulta imputable.
En este sentido, consideramos que el cumplimiento de los deberes de la Dirección del Trabajo en lo que al procedimiento de tutela contemplado en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo respecta no radica únicamente en la acreditación de indicios de la ocurrencia de un hecho lesivo, sino que exige un examen concreto del actuar del empleador y del ejercicio de sus facultades, un ejercicio de razonabilidad y proporcionalidad, y la determinación de si, con los antecedentes disponibles, es procedente activar el procedimiento de tutela. Todos estos elementos no pueden ser obviados mediante calificaciones automáticas.
Lo anterior no implica exigir a la Dirección del Trabajo una declaración anticipada de responsabilidad. La determinación final corresponde a los tribunales y el estándar de prueba propio del juicio es distinto. Pero sí exige coherencia normativa en el uso de categorías: que no se igualen, por defecto, “indicios del hecho” con “indicios de imputación al empleador”.
Por lo mismo, si el sistema opera sobre la base de “indicios”, lo razonable es que la activación de la tutela incorpore un test mínimo de plausibilidad de imputación. No se trata de anticipar el juicio, sino de evitar que la activación de la tutela se funde exclusivamente en la constatación del hecho, prescindiendo de un mínimo de plausibilidad de imputación que ya puede evaluarse con el propio expediente. No para resolver el caso, sino para justificar racionalmente por qué corresponde activar tutela en vez de concentrar la respuesta en medidas de corrección, seguimiento y reparación ya ejecutadas. Ese test debiera, al menos, considerar cinco preguntas:
- Prevención: ¿existían medidas y un protocolo vigente y difundido, comprensible, con evidencia mínima de capacitación y conocimiento por parte de trabajadores y jefaturas?
- Resguardo inmediato: ¿se dispusieron medidas oportunas de protección para evitar repetición, contacto o afectación, tales como separación de espacios, redistribución de jornada u otras medidas equivalentes?
- Investigación: ¿se investigó dentro de plazos razonables, con reserva, con un mínimo de bilateralidad y con registro suficiente de diligencias?
- Reacción y corrección: ¿hubo medidas correctivas y sanciones coherentes con los hallazgos, evitando la impunidad organizacional y reduciendo el riesgo de reiteración?
- Nexo de imputación: con lo anterior, ¿existen indicios de ejercicio arbitrario o desproporcionado de facultades, represalia, o falta de diligencia exigible por acción u omisión del empleador que conecten el hecho con tutela?
Este estándar no dificulta la protección; la hace más precisa. Permite que la intervención pública sea focalizada y evita que el sistema de tutela se transforme en una consecuencia casi automática, incluso en escenarios donde el expediente ya muestra elementos claros de diligencia empresarial.
A modo de ejemplo, aunque el empleador haya elaborado y difundido el protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo según lo establece la normativa, realice capacitaciones periódicas y, además, dé inicio al procedimiento de investigación, sea interno o derivado a la Dirección del Trabajo, una lectura automatizada podría igualmente empujar hacia tutela, incluso cuando la persona afectada no optó por judicializar y se encuentra conforme con la respuesta institucional recibida. El problema no es menor: se corre el riesgo de que la diligencia deje de operar como criterio diferenciador y que el cumplimiento se vuelva irrelevante frente al “encuadre” automático.
Se suele replicar que un llamado a mediación o una denuncia no implican una declaración de responsabilidad, y que la calificación final corresponde a tribunales. Esa afirmación es correcta, pero incompleta. La propia institución administrativa cuenta con antecedentes suficientes para decidir racionalmente si corresponde activar tutela, y allí puede estar el error cuando se homologan indicios de acoso con indicios de infracción imputable al empleador. Aunque un examen de la conducta del empleador no sea un requisito formal para el ejercicio del deber de denunciar, sostenemos que sí constituye un paso necesario para el cumplimiento racional de sus funciones.
En caso contrario, los efectos sistémicos son evidentes. Se impone injustificadamente al empleador, aun existiendo antecedentes que muestran diligencia, la carga de comparecer en juicio, con los costos asociados. Puede resultar revictimizante para quienes, estando conformes con el acompañamiento de su empleador y con las medidas adoptadas, ya consideraban satisfechas sus pretensiones tras un procedimiento serio y efectivo. Y, adicionalmente, se sobrecarga a las instituciones por el incremento de mediaciones obligatorias y denuncias, incluso en circunstancias en que el proceso fue correctamente tramitado y las medidas implementadas fueron adecuadas.
Todo lo anterior se aprecia con nitidez si se observa el razonamiento desarrollado por la Corte de Apelaciones de Santiago, en la causa Rol N°50-2025, en sentencia de 8 de julio de 2025. En ese caso, una trabajadora dedujo una denuncia de tutela por vulneración de derechos fundamentales en contra de su empleador, la Dirección del Trabajo, alegando insuficiencia de medidas frente a un acoso sexual sufrido. La discusión, en lo medular, giró en torno a si, existiendo un autor material distinto del empleador, éste había adoptado medidas razonablemente exigibles.
El Juzgado de Letras del Trabajo acogió la denuncia y condenó a la entidad al pago de indemnización por daño moral. Frente a ello, la Dirección del Trabajo recurrió de nulidad sosteniendo que había tomado las medidas exigidas por el legislador, circunstancia que incluso había sido reconocida por el propio tribunal a quo, el cual, no obstante, estimó igualmente configurada la vulneración de derechos fundamentales, por lo que se configuraba la causal del artículo 478 letra b del Código del Trabajo. Asimismo, agregó que la prueba rendida había demostrado la existencia de un sumario administrativo adecuado, la separación definitiva de las partes, la atención psicológica y en definitiva la inexistencia de responsabilidad atribuible al empleador por actos de un exdependiente.
La Corte valoró elementos concretos: existencia de protocolo, conocimiento de éste por parte de dependientes, instrucción de un procedimiento que culminó con medidas disciplinarias, separación de ambientes de trabajo y medidas de apoyo, concluyendo que no era posible imputar al empleador la vulneración cuando éste había desplegado lo razonablemente exigible para evitar y corregir la inconducta. El valor del fallo no es sólo ilustrativo; es metodológico. En rigor, ofrece una pauta replicable: incluso frente a hechos graves, la imputación al empleador depende de si éste adoptó medidas razonablemente exigibles, tales como prevención, conocimiento y difusión del protocolo, investigación efectiva, separación de las partes, medidas de apoyo y, en su caso, sanción o terminación del vínculo del agresor. Precisamente por eso, un test mínimo como el propuesto permite a la autoridad distinguir tempranamente entre dos escenarios: acoso acompañado de falta de diligencia organizacional, lo que configura indicios plausibles de imputación al empleador y hace plenamente justificable la activación de la tutela; y acoso acompañado de diligencia razonable acreditable por parte del empleador, hipótesis en la cual el foco debiera centrarse en la conducta del agresor y en medidas de reparación y seguimiento, sin convertir automáticamente el caso en una imputación judicial al empleador.
Por último, cabe señalar que una interpretación que iguala “indicios de acoso” con “indicios suficientes de vulneración imputable al empleador” amplía innecesariamente el ámbito de intervención administrativa y favorece una judicialización de bajo rendimiento institucional. La solución no pasa por relativizar la gravedad del acoso ni por debilitar la tutela. Pasa por afinar el estándar, distinguiendo con claridad entre el hecho lesivo y el nexo de imputación, y explicitando criterios mínimos que permitan decidir, de manera razonada, cuándo corresponde activar tutela y cuándo la respuesta institucional debe concentrarse en prevención, corrección, seguimiento y reparación.
En suma, la pregunta del título se vuelve inevitable: ¿puede terminar considerándose “incumplidor” un empleador que actuó diligentemente? Si la respuesta práctica es afirmativa por la vía de automatismos, entonces el problema no está sólo en la empresa. Está también en el modo en que la autoridad está construyendo y aplicando los umbrales que activan la tutela.
