Ley Karin: Y ¿si en vez de suspender, mediamos? Parámetros de la mediación laboral ante conflictos

Por Rebeca Zamora P.*

Desde la entrada en vigencia de la Ley Karin, las organizaciones en el país han debido aprender, muchas veces sobre la marcha, una nueva forma de reaccionar frente a los conflictos laborales. Ante una denuncia, el camino parece relativamente predeterminado: adoptar medidas de resguardo, separar espacios o equipos, redistribuir jornadas, investigar los hechos y, finalmente, decidir si corresponde o no aplicar una sanción.

Ese procedimiento es indispensable cuando estamos frente a situaciones efectivas de acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo, pero el problema aparece cuando utilizamos exactamente la misma herramienta para enfrentar fenómenos sustancialmente distintos.

Las cifras permiten dimensionar el fenómeno, entre agosto de 2024 y junio de 2026, la Dirección del Trabajo recibió 92.643 ingresos asociados inicialmente a posibles materias de Ley Karin. De ellos, 32.565 fueron clasificados para continuar bajo estos procedimientos y 14.658 llegaron finalmente a investigación. Del total de materias investigadas, un 86,7% correspondió a acoso laboral y entre las 8.528 investigaciones concluidas, se constató administrativamente la existencia de hechos vulneratorios en 1.551 casos. Naturalmente, que una vulneración no haya sido constatada no significa que la denuncia haya sido falsa ni que el conflicto no existiera. Más bien demuestra algo distinto: bajo la etiqueta inicial de “Ley Karin” están llegando situaciones muy heterogéneas. Todo lo anterior sin mencionar el instalado debate que hay a nivel nacional sobre suspender la aplicación de esta ley.

Ahí parece estar uno de los desafíos que dejó pendientes la reforma. La Ley Karin construyó un detallado estatuto para prevenir, investigar y sancionar, pero desarrolló mucho menos una dimensión igualmente importante, esto es, resolver. Cuando aparece el conflicto, nuestro sistema rápidamente pregunta quién denunció, quién fue denunciado, qué hechos pueden acreditarse y si estos configuran jurídicamente acoso. Pocas veces pregunta algo más sencillo: ¿Esta relación laboral todavía puede repararse?

La pregunta no es menor, una investigación necesariamente introduce una lógica adversarial. Hay una denuncia, versiones contrapuestas, testigos, evidencia y una conclusión. Además, durante su desarrollo deben adoptarse medidas de resguardo inmediatas, entre ellas la separación de espacios físicos o la redistribución de jornadas. Son medidas necesarias para proteger a las personas involucradas, pero también pueden consolidar anticipadamente una ruptura que, en determinados casos, habría podido administrarse de otra manera.

Por eso, quizás sea momento de incorporar formalmente la mediación laboral individual al sistema de la Ley Karin.

No sería una idea particularmente extravagante debido a que la propia Dirección del Trabajo utiliza desde hace años la mediación para conflictos colectivos y la define como un mecanismo en que las partes buscan soluciones asistidas por un tercero imparcial, destacando entre sus ventajas la flexibilidad, la participación de los involucrados y la disminución del costo social asociado al deterioro de las relaciones laborales.

Lo que falta es trasladar esa lógica, con las debidas precauciones, a los conflictos individuales que hoy ingresan masivamente al sistema de la Ley Karin. Podría establecerse, por ejemplo, una instancia previa obligatoria de evaluación para los casos de acoso laboral. Recibida una denuncia, un profesional independiente y especialmente capacitado debería determinar si los hechos hacen procedente una investigación inmediata o si, atendida su naturaleza, resulta posible ofrecer previamente una mediación. La obligatoriedad consistiría en comparecer a esa instancia inicial, nunca en alcanzar un acuerdo ni en renunciar al derecho a denunciar.

La mediación propiamente tal debiera seguir siendo voluntaria y existirían materias respecto de las cuales simplemente no procedería, como en acoso sexual, violencia física, amenazas graves, posibles delitos, represalias, situaciones de especial vulnerabilidad o aquellos casos en que la asimetría entre las partes haga imposible asegurar una participación realmente libre. Tampoco podría impedir que, fracasada la mediación, la investigación se iniciara inmediatamente.

Un estatuto básico debiera garantizar, además, confidencialidad, independencia del mediador, prohibición de utilizar en una posterior investigación las declaraciones efectuadas durante la mediación, ausencia de represalias y posibilidad de abandonar el procedimiento en cualquier momento. Los acuerdos podrían incluir compromisos mucho más útiles que una mera sanción, tales como redefinición de funciones, reglas de comunicación, modificación de líneas de reporte, coaching de jefaturas, disculpas, capacitaciones, reorganización de equipos o mecanismos de seguimiento durante determinados períodos.

Incluso sería razonable permitir que las empresas incorporaran voluntariamente este procedimiento en sus protocolos, siempre sujeto a estándares mínimos fijados reglamentariamente y a mediadores con formación en relaciones laborales, derechos fundamentales, perspectiva de género y gestión de conflictos.

Curiosamente, la propia Dirección del Trabajo parece comenzar a advertir la necesidad de ampliar la caja de herramientas. En agosto de 2026 anunció “DT Previene”, una estrategia de intervención temprana destinada, entre otras cosas, a entregar herramientas para distinguir oportunamente entre un conflicto laboral, una conducta vulneratoria y el ejercicio legítimo de las facultades del empleador. Esa distinción debiera convertirse también en una distinción procedimental.

Fortalecer la Ley Karin no necesariamente significa investigar más. También puede significar intervenir mejor y antes.

Habrá denuncias que deban ser investigadas rigurosamente y conductas que deban ser sancionadas con firmeza, pero también habrá conflictos que todavía puedan corregirse, relaciones que puedan reconstruirse y ambientes laborales que puedan recuperarse sin necesidad de convertir inmediatamente a dos trabajadores en denunciante y denunciado.

La investigación determina qué ocurrió, la sanción establece una consecuencia. La mediación, en cambio, intenta responder una pregunta distinta: ¿Cómo seguimos trabajando después de esto?

Después de dos años de aplicación de la Ley Karin, quizás sea precisamente esa la pregunta que nos está faltando.