Investigaciones internas y Responsabilidad Penal de la Persona Jurídica

Por Rebeca Zamora Picciani

El Compliance es aquella actividad que identifica, monitorea y reporta los riesgos de sanciones, pérdidas financieras y pérdidas de reputación que se producen por inobservancia de leyes, reglamentos, códigos de conducta y buenas prácticas. Ningún programa de Compliance puede ser verdaderamente efectivo si no cuenta en su diseño con un programa de investigación interna para prevenir, detectar, investigar y determinar la existencia o no de incumplimientos normativos, éticos o derechamente ilícitos.

En Chile, de acuerdo al artículo 4 N°3 de la Ley N°20.393 sobre Responsabilidad Penal de las Personas Jurídicas, la evaluación de un modelo de prevención de delitos implica determinar, entre otros aspectos, la existencia de sanciones internas y procedimientos de denuncia o persecución de responsabilidades pecuniarias en contra de las personas que incumplan el sistema o modelo de prevención de delitos. En ese sentido, la actividad investigativa empresarial forma parte del Modelo de Prevención de Delitos. Pero ¿Cómo acreditar que el procedimiento investigativo interno es eficaz y busca prevenir la comisión de delitos o al menos detectarlos tempranamente?.

La actividad investigativa empresarial es consecuencia del ejercicio de la potestad de mando de la empresa en su calidad de empleador, esto es, aquella que le permite organizar, dirigir y fiscalizar la actividad laboral de la compañía, establecimiento o faena, la que se encuentra delimitada por el contrato de trabajo, razón por la que no debe extenderse a la actividad del trabajador fuera de ámbito laboral. Una denuncia que diga relación con el comportamiento de un trabajador o dependiente de la compañía, significa que éstos podrán ser sujetos de diligencias investigativas, destinadas a establecer la veracidad del incumplimiento que se sospecha. Así, el Compliance tiene una relación ineludible con el derecho laboral, pues toda actividad investigativa supone el respeto de las garantías fundamentales del trabajador en armonía con lo dispuesto en el artículo 5 del Código del Trabajo. La necesidad de la licitud de esta actividad investigativa implica a su vez, que todos los trabajadores deben saber que pueden ser objeto de ésta, estableciendo reglas comunes en instrumentos de conocimiento general: el Reglamento Interno o al menos el Código de Conducta (JLT Chillán, RIT T-12-2014, 22.12.2014, 1° JLT Santiago, RIT T-571-2016, 24.092016). Dichos cuerpos debieran regular la oportunidad, procedimiento y sanciones a aplicar, mecanismo que supone naturalmente, actividades de capacitación y difusión.

En estricto rigor, el empleador está obligado a investigar porque debe velar por la integridad física y síquica de sus trabajadores (art. 184 del Código del Trabajo) y además, porque no podrían entenderse que los deberes de supervigilancia y supervisión han sido cumplidos para efectos de la Ley N°20.393 si, puesto en conocimiento de un ilícito, la empresa optó por no hacer nada.

Como dentro de la compañía podría ocurrir una diversidad de ilícitos y/o incumplimientos normativos o éticos, o sea, no solo denuncias por hechos eventualmente constitutivos de delitos, se recomienda establecer un procedimiento investigativo general que permita englobar todas estas conductas de interés, salvo que la ley establezca un procedimiento especial en determinados casos, como ocurre con el acoso sexual. Este ilícito tiene un procedimiento reglado (arts. 211-A a 211-E del Código del Trabajo), el cual contempla plazos breves, los que no serían aconsejables frente a otro tipo de ilícitos más complejos.

El Ministerio Público (Guía Práctica “Buenas Prácticas de Investigación Responsabilidad Penal de las Personas Jurídicas”, Septiembre 2015) y la Dirección del Trabajo (ORD. 3199/032, 18 de julio de 2012) han entregado algunas directrices en la materia. En general, un procedimiento investigativo debiera establecer derechos mínimos como la posibilidad de ser oído, aportar prueba, que la investigación sea llevada por el empleador a través de funcionarios idóneos, llevar un registro escrito y en reserva, entre otros.

En relación a la recepción de la denuncia, para cumplir con un estándar idóneo, el canal respectivo debe ser expedito, confidencial y eficaz, asegurando la debida indemnidad, razón por la cual debe permitir expresamente la posibilidad de que se puedan efectuar denuncias con carácter confidencial. Ello no solo incentiva la denuncia, sino que asegura en muchos casos la indemnidad del denunciante (que podría ser también un trabajador de la compañía).

El Encargado de Prevención de delitos de la Ley N°20.393 debe contar con las potestades suficientes para investigar las denuncias que se reciban a través de canales a disposición de los empleados de la empresa. En esto la prolijidad es esencial, más si se aplican sanciones disciplinarias que pueden ser objeto de reclamo por parte del investigado. Por ello, el Informe Final de la Investigación debiera contener, a lo menos la descripción de la denuncia recibida y notificaciones; los procedimientos realizados en la investigación; copia de toda la evidencia obtenida; las conclusiones; el establecimiento de sanciones, si proceden; y las medidas correctivas y acciones preventivas para potenciales riesgos identificados. Respecto a esto último, se debe considerar que las matrices de riesgos son dinámicas, por lo que la denuncia y el resultado de la investigación son una oportunidad para la empresa de detectar un riesgo no identificado o implementar un control nuevo.

El Ministerio Público ha señalado que solicitará, como diligencia investigativa en el procedimiento penal de investigación de la persona jurídica, los registros de procedimientos para investigar infracciones al modelo. Sin embargo, si la compañía nunca ha recibido denuncias de la comisión de delitos señalados en la Ley N°20.393 cabe preguntarse ¿Cómo va a demostrar que los procedimientos investigativos destinados a prevenir y sancionar los mismos funcionan? Lo cierto es que el registro de las denuncias de otros ilícitos, de cualquier naturaleza, pero de relevancia para la empresa, podría ser la prueba que acredite que los procedimientos de denuncia e investigación eran eficaces. Se debe entender que lo más importante es que, independiente del tipo de ilícito denunciado, el procedimiento de investigación interna sea eficaz para detectar y castigar; de lo contrario, no funciona uno de los pilares más importantes en la prevención de delitos. Por ello, dentro de la investigación que realice, para el Ministerio Público será de interés buscar las investigaciones internas que se hayan realizado por casos semejantes a la Ley 20.393 o de relevancia. Así, el debido registro de las investigaciones internas de cualquier ilícito de relevancia, constituirá evidencia de cumplimiento en el futuro.

De esa manera, toda denuncia, sea o no delito, debe mirarse como la oportunidad de evidenciar un procedimiento investigativo interno eficaz. La manera en que una empresa lleva adelante sus investigaciones internas (por la materia que sea) reflejará la seriedad y compromiso con la prevención tanto de los delitos base de responsabilidad penal de la empresa de la Ley N°20.393 como con otros ilícitos.