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Teletrabajo: lo que no es y lo que no estamos haciendo

"La gestión del teletrabajo es un desafío para las personas jurídicas. Los empleadores están obligados a gestionar eficiente y diligentemente el teletrabajo no solo de modo de asegurar la productividad si quieren sobrevivir a la pandemia, sino que lograr el mismo diligente cuidado de la integridad y seguridad de sus trabajadores a distancia".

Por Rebeca Zamora Picciani *

El trabajo juega un rol preponderante en la vida de las personas. A lo largo de la historia, ha sido concebido de distintas maneras y ha enfrentado distintos desafíos. Desde hace 30 años, en forma progresiva y muy fuertemente en los últimos 10 años, el mayor desarrollo de la tecnología ha implicado el aceleramiento de fenómenos como la automatización y la transformación digital.

Hoy en día, la crisis provocada por la pandemia de COVID-19 ha intensificado ese fenómeno, y a la vez ha puesto a prueba las relaciones laborales. Esto ha implicado que rápidamente hemos debido recurrir a la implementación de modalidades de teletrabajo y trabajo a distancia. En efecto, no fue sino hasta la llegada de la pandemia de coronavirus que se logró la dictación de la Ley del Teletrabajo mediante la cual se estableció un estatuto especial. Lo anterior, pese a que existía una modificación legal en el Código del Trabajo desde 2001 que lo reconocía sutilmente y dos iniciativas legales en la materia, de 2006 y 2018, que hasta antes de marzo de este año parecían no ver la luz.

Los beneficios del teletrabajo son innegables: mayor tiempo con la familia, mayor conciliación de la vida personal y laboral, mayor flexibilidad de horarios, mayor productividad, disminución del absentismo laboral, menor tasa de accidentes laborales, entre otros. Pero también es cierto que existen otros riesgos, como una posible desvinculación emocional del trabajador con la compañía, dificultades para desarrollar trabajos en equipos, reducción del aprendizaje, riesgos de delitos, etc. Al igual que cualquier forma de trabajo, siempre tendrá mayor o menor dificultad en la implementación según el tipo de empresa y capacidad de adaptabilidad de la organización.

Rebeca Zamora Picciani

La Ley de Teletrabajo indica en su mensaje que busca hacerse cargo del uso de los avances tecnológicos y nuevas formas de comunicación como herramientas de inclusión laboral, permitiendo el desarrollo integral de los trabajadores, sin que ello signifique un menoscabo en sus condiciones laborales y salariales, aspecto que debe considerarse como principio rector al momento de fijar su interpretación. Muchos hemos podido continuar con nuestros trabajos durante la pandemia gracias a esta modalidad.

Sin embargo, bajo estas circunstancias, dista bastante de lo que implica el desarrollo de una “cultura” de teletrabajo y en muchos casos se ha vuelto un importante deterioro en la calidad de vida de las personas, que ha cedido ante la emergencia económica (y lo seguirá haciendo). Falta de desconexión, multiplicidad de actividades, labores parentales, escuelas, cocina, hacinamiento, fallas de conexión, riesgo de desabastecimiento, descoordinación, encierro, la pandemia… Son una serie de circunstancias que nos impiden “disfrutar” el teletrabajo.

La Ley regula una serie de aspectos, pero descuida otros que deberán ser suplidos mediante una gestión eficiente del Teletrabajo y que dependerá del nivel de cultura organizacional. El teletrabajo y especialmente en tiempos de pandemia, implica poner especial atención a ciertos temas:

a) Formas de acoso en la empresa: bajo modalidad de teletrabajo, no puede descartarse formas de acoso laboral o sexual, pues es probable que estos eventos igualmente estén ocurriendo solo que a través de vías o plataformas digitales. También podría ocurrir que un trabajador no reciba más trabajo, tareas o metas y otros las reciban en demasía; tanto el abandono como la sobre explotación (burnout) son conductas que debieran requerir atención. Por cierto, deberán seguirse recibiendo denuncias e investigarse. Si bien la nueva ley no se hizo cargo de este aspecto, debemos entender que el procedimiento debe continuar velando por el debido proceso, considerando sistemas digitales.

b) La seguridad y salud ocupacional debe ocupar un valor elemental en la gestión: La Ley se encargó de regular la seguridad del trabajo obligando al empleador a gestionar los riesgos laborales que se encuentren presentes en el domicilio del trabajador o en el lugar o lugares distintos a los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa. Aun no se sabe realmente el alcance práctico de esta disposición, pues incluso el no utilizar una silla ergonómica, una mesa a una altura determinada, un protector de pantalla o pasar una cantidad ilimitada frente al computador podría implicar riesgos de lesiones. Esto claramente tiene una directa relación con los gastos de teletrabajo y el imperativo de no causar menoscabo al trabajador.

Por otro lado, las medidas de confinamiento implican no solo mayores riesgos de delitos o bajas en la productividad; es posible que en el mediano o largo plazo impliquen un aumento de índices de depresión, ansiedad o enfermedades mentales asociadas a la soledad y aislamiento. A ello sumemos que las 12 horas de desconexión son poco posibles y realistas en muchos casos.

Así, a futuro y frente a esas hipótesis, los empleadores no podrán excusar su actuar en lo inusual o fortuita de la pandemia, pues tras semanas o meses, se trata de una gestión que ya debería dejarnos ciertas lecciones sobre cómo proceder. Una vez que cese en mayor medida la intensidad de las medidas sanitarias no podremos volver a la “normalidad” como si nada, pues habrán cambiado muchas cosas. El haber pasado tiempo con nuestros seres queridos, en nuestro hogar, con nuestras mascotas o asumiendo formas más sedentarias, implicará que ciertas costumbres o patrones no podrán ser modificados repentinamente, so pena de producir efectos perniciosos en las personas.

c) Gestión de políticas, protocolos y procedimientos: Es cierto que la aplicación de reglamentos, protocolos, políticas y procedimientos de la compañía podrían verse afectados por la modalidad de teletrabajo. Es importante contar entonces con un protocolo de teletrabajo y la revisión y actualización de la normativa interna de acuerdo con la implementación de esta modalidad. En ese sentido, y en lo que a mi me interesa, el Modelo de Prevención de Delitos tiene aquí una prueba de su adaptabilidad y respuesta: ningún sistema de prevención debería volverse inoperante bajo esta modalidad. Lo contrario es indicador de necesidad de ajustes.

d) Ética de gastos del Teletrabajo: La Ley indica que es obligación del empleador proveer las condiciones para la prestación de servicios a distancia y el teletrabajo. En ese sentido, es responsable de adoptar las medidas que garanticen el normal desempeño de las funciones, por lo que debe proporcionar al trabajador los equipos, herramientas y materiales para el teletrabajo, lo que incluirá los elementos de protección personal, al igual que los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación.

¿Pero hasta dónde llega ese gasto? ¿No debería estar inspirado por la necesidad de continuidad de la producción, evitando hacer el teletrabajo demasiado costoso, arriesgando sus incentivos? ¿Se debe considerar una directa relación de la disminución de los mismos costes en la empresa presumiendo que se han traspasado al trabajador? ¿Pueden imputarse al empleador la totalidad de ciertos servicios si en realidad otras personas en el mismo domicilio los utilizan? ¿Es correcto eliminar entonces el gasto de movilización, aun cuando se considere un derecho adquirido y se compense con el teletrabajo? Estas y otras preguntas, mas allá de lo meramente legal, podrán ser respondidas desde la Ética.

Conviene mencionar que, conforme a un reciente Dictamen de la Dirección del Trabajo, el empleador se encuentra obligado al pago de un bono compensatorio por sala cuna durante la pandemia, aun cuando exista teletrabajo. Lo que hay tras esa interpretación es una razón ética inspirada en la equidad de género: no desvalorizar el trabajo de cuidado aun cuando se esté en el hogar.

Es bueno recordar que la ética puede ser la solución última a una amplia gama de conflictos y esta no debería ser la excepción.

e) Seguridad de la información: Con esta modalidad se incrementa la posibilidad de sufrir ataques cibernéticos, especialmente en aquellos casos en que las personas utilicen equipos, redes o sistemas propios y que podrían no contar con toda la seguridad de información necesaria. Por otro lado, la empresa no está inmune a la mala utilización de datos e información por parte de algún colaborador (ataque interno). De allí la importancia de los sistemas de monitoreo (con las limitaciones evidentes derivadas de la naturaleza de la relación laboral). ¿Qué medida habrá que tomar respecto a la utilización de computadores propios en cuanto a la seguridad? ¿Un antivirus en el computador de un colaborador le ampara solo respecto al teletrabajo o a todas sus actividades cibernéticas? Aquí también es importante la relación gasto y eficiencia del Teletrabajo.

f) Vida privada de los trabajadores: Quizá aun no tenemos suficiente conciencia respecto a lo que significa la irrupción de las video reuniones mediante zoom, meet y tantas otras aplicaciones. Muchos no pueden oponerse a ello o podría ser considerado inclusive de mala educación no compartir la imagen o generar sospechas de falta de atención.

Lo cierto es que estamos accediendo nada menos que al hogar de nuestros trabajadores, pudiendo conocer información que quizá el propio trabajador no ha revelado en su trabajo presencial y que es parte de su intimidad. La humildad del hogar, la existencia de un hijo, una enfermedad invisible, una pareja del mismo sexo, una discusión, una costumbre poco ortodoxa, el acceso por error a una pantalla personal, es información que debe ser protegida y tratada de manera respetuosa. Se debe desarrollar una cultura de cuidado de esa esfera personal, tanto de parte de la administración como el resto de los colaboradores.

g) Desarrollando cultura: Si las organizaciones realmente quieren incorporar esta modalidad en forma definitiva a sus procesos, deberán trabajar en gestionamiento, capacitación y enseñanza bajo esta modalidad, adaptando lo que sea necesario. Es importante que los teletrabajadores se sientan parte de la compañía, aun cuando no estén físicamente en ella. Esa tarea es más difícil de lo que se cree. Como vemos menos a nuestros compañeros de trabajo, claramente nos cuesta mucho mas saber cómo están: entonces necesitamos mecanismos para obtener ese conocimiento e incentivarlo.

Por estas y otras razones, la gestión del teletrabajo es un desafío para las personas jurídicas. Los empleadores están obligados a gestionar eficiente y diligentemente el teletrabajo no solo de modo de asegurar la productividad si quieren sobrevivir a la pandemia, sino que lograr el mismo diligente cuidado de la integridad y seguridad de sus trabajadores a distancia.

En definitiva, no basta con entregar las herramientas que permitan la modalidad o cumplir ciertas formalidades (como ocurrió a fines de marzo); debe existir una preocupación y gestión efectiva del trabajo si se busca que sea una forma de trabajo permanente.

* Rebeca Zamora Picciani es abogada (U. de Chile) y Diplomada en Compliance y Buenas Prácticas (PUC). Actualmente es profesora de Derecho Penal en la Universidad Central y Directora de Cumplimiento Normativo & Derecho Penal en Honorato | Delaveu.

Rebeca Zamora Picciani

Abogada de la Universidad de Chile y diplomada en Compliance y Buenas Prácticas de la PUC. Actualmente es profesora de Derecho Penal en la Universidad Central y Directora de Cumplimiento Normativo & Derecho Penal en Honorato | Delaveu. Ha centrado su carrera en asesorías relacionadas a anticorrupción, delitos económicos y materias relacionadas a la Ley de Responsabilidad de Personas Jurídicas, entre otros.

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