Por Macarena Vargas y Consuelo Mengual*
Cada 8 de marzo, las organizaciones despliegan una agenda conocida y bien intencionada: conversatorios sobre liderazgo femenino, talleres de negociación, mentorías cruzadas, campañas internas que celebran referentes inspiradoras. La participación es alta y el mensaje, potente. Y, sin embargo, año tras año las estadísticas avanzan con una lentitud desesperante y difícil de explicar.
Durante años, el diagnóstico fue que a las mujeres “les faltaba algo”: más confianza, más ambición, más redes, más habilidades políticas, más visibilidad. De allí han surgido múltiples iniciativas de formación y networking, incluidas aquellas en las que participamos activamente, y que han sido espacios valiosos de aprendizaje, apoyo y empuje mutuo. Hoy, sin embargo, ese análisis ya no alcanza: si las mujeres están más preparadas, más formadas, más conectadas y más visibles que nunca, ¿por qué siguen estando subrepresentadas en los espacios donde realmente se decide?
Si queremos entender el fenómeno de muchas mujeres altamente capacitadas, pero pocas en cargos de relevancia e influencia, necesitamos revisar y entender cómo y dónde se toman las decisiones que realmente importan. El poder no se asigna por mérito abstracto, sino a través de procesos concretos: cómo se estructuran los comités ejecutivos, cómo se planifica la sucesión, cómo se perfilan y conforman las ternas, qué trayectorias se consideran “naturales”, qué estilos generan confianza en una cultura organizacional y quién es visto como una apuesta riesgosa o segura. Son esos mecanismos, generalmente implícitos e informales, los que siguen reproduciendo patrones homogéneos, aunque el discurso celebre y aspire a la diversidad.
En este sentido, la conversación sin duda que ha avanzado en alcance y profundidad, pero el diseño de los espacios de decisión ha cambiado menos de lo que el discurso sugiere. Se invierte tiempo, energía y capital político en preparar talento para entrar a la sala, pero no siempre se revisa quién define quién se sienta a la mesa y en qué condición.
Si queremos acelerar el paso, esta conversación y responsabilidad no puede seguir recayendo solo en las mujeres. Revisar los espacios de decisión desde una mirada de gobernanza exige involucrar también a más hombres, sobre todo a los que realmente pueden influir, no como un gesto simbólico, sino como una condición necesaria para modificar dinámicas organizacionales.
Mantener intactos los sistemas tal como están al día de hoy, no es neutro. Tiene costos en términos de talento desaprovechado, de deliberaciones menos robustas y de organizaciones menos adaptativas frente a entornos complejos. También genera un efecto menos visible: talento altamente calificado que deja de proyectarse o aspirar hacia posiciones de mayor responsabilidad.
Este 8 de marzo, celebremos los logros alcanzados. Pero también asumamos el desafío pendiente: no basta con preparar mejor a las mujeres. Es imprescindible transformar la mesa y la manera en que decidimos. El desafío no es solo sumar talento, sino asegurarnos que el sistema esté a la altura del talento que ya existe.
*Macarena Vargas y Consuelo Mengual
