Por Gabriel Halpern Mager*
El proyecto de ley de negociación ramal (Boletín 18044-13), ha despertado altas expectativas en el mundo laboral debido a la profundidad de los cambios estructurales que propone para nuestro modelo de relaciones de trabajo. Sus objetivos son destacables, vinculados con el desarrollo sostenible.
Sin embargo, su texto merece un análisis riguroso para verificar que dichos objetivos efectivamente se cumplan. En particular, la claridad en el alcance e interpretación de sus normas resulta determinante para el compliance laboral: solo sobre la base de reglas precisas es posible construir una cultura de cumplimiento y respeto recíproco entre las partes, y reducir así los márgenes de conflictividad que una regulación ambigua inevitablemente genera.
Para presentar un primer tema de debate, podemos revisar el ejercicio del derecho a huelga.
Si bien el articulado destaca su importancia, el nuevo artículo 212 del texto no menciona si será posible y cómo se ejercerá este derecho por parte de confederaciones y organizaciones sindicales superiores (sectoriales y subsectoriales).
Adicionalmente, el proyecto propone un nuevo artículo 294, inciso 1° que realiza un énfasis especial en la reincorporación de trabajadores que sean despedidos a consecuencia – entre otras – de participar en huelgas, sin hacer ninguna mención a si esa huelga debe ser legal o no.
No solo lo anterior, el propuesto artículo 294, inciso 2°, dispone que cuando exista represalia en el despido o término de la relación laboral de trabajadores sin fuero, aquél hecho o acto jurídico “no producirá efecto alguno”, procediendo el reintegro.
Esta forma de regular la protección, genera una incertidumbre importante. No solo no existirá consenso sobre cómo ejercer la huelga – cuestión que incluso hoy ya es objeto de jurisprudencia equívoca por ejemplo, se ha reconocido la huelga en el marco de una negociación no reglada, (Rol 216-2025 ICA Concepción) – si no que podría dar pábulo a reincorporar incluso a personas cuyo plazo del contrato venza.
La protección a la libertad sindical es una necesidad, eso es innegable. Sin embargo, como todo derecho fundamental, debe regularse de una manera clara y balanceada para no afectar la estabilidad del sistema jurídico. No se trata solo de la certeza jurídica, sino que también del respeto a otros derechos fundamentales vinculantes.
*Gabriel Halpern Mager
Abogado
Magíster en Derecho (LLM), con mención en Derechos Humanos, por Queen Mary University of London.
