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Sistemas algorítmicos en el ámbito laboral: transparencia en Europa, restricción de uso en Chile
El 7 de octubre de 2026 la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) publicó una nota sobre las obligaciones legales de las organizaciones que usan herramientas de inteligencia artificial y sistemas de decisión automatizada en la gestión de personas. Es un debate que también está abierto en Chile.
La nota parte de dos hitos: el Real Decreto 723/2026, vigente desde el 5 de octubre, y la advertencia AI-00009-2026 de la propia AEPD. Ambos concluyen que antes de poner en marcha cualquier sistema algorítmico que afecte a postulantes o trabajadores, la empresa debe asegurar transparencia y una gobernanza preventiva.
El Real Decreto 723/2026: un deber de información, no una autorización
El Real Decreto transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152. Su artículo 3.2.k obliga a informar por escrito a cada trabajador de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Si esos sistemas deciden sobre la jornada, la asignación de tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato, la empresa también debe explicar sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
La AEPD destaca que la norma no autoriza el uso de algoritmos: agrega un deber de información que se suma a las obligaciones del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD).
La advertencia AI-00009-2026: lecciones aplicables a cualquier sistema laboral
La advertencia se refiere a una herramienta, todavía no implantada, que iba a puntuar currículums y priorizar candidaturas en procesos de selección y movilidad interna. Se trata de una medida adoptada en el ejercicio de la potestad sancionadora de la autoridad, que le permite emitir una advertencia en lugar de imponer una sanción económica.
La AEPD recomienda inventariar los sistemas, documentar el ciclo de vida de los datos, justificar la base jurídica de cada operación, diseñar una supervisión humana demostrable y conservar registros auditables.
El contraste con Chile: el Dictamen N°388/32 de la Dirección del Trabajo
El 2 de septiembre de 2026 la DT emitió el Dictamen N°388/32, sobre mecanismos tecnológicos que previenen riesgos graves para la vida o la integridad física, como los dispositivos que analizan la posición de la cabeza o el cierre de párpados para detectar fatiga, somnolencia o distracción. El dictamen fija cuatro exigencias:
Que el riesgo conste en la matriz del D.S. N°44;
Que los trabajadores estén informados y la medida conste en el reglamento interno;
Que la información se use solo para prevenir; y
Que la alerta le llegue al trabajador.
En materia de transparencia y responsabilidad proactiva, este enfoque coincide con el europeo. La diferencia es que, según el dictamen, lo registrado no podrá usarse para evaluar desempeño, medir productividad, fundar medidas disciplinarias ni poner término al contrato.
Esta restricción no es nueva. Ya en 2002 (Dictamen N°2328/130) la DT calificó de ilegítimas las sanciones basadas en grabaciones de cámaras instaladas por seguridad, y además exigía que esas cámaras no enfocaran directamente al trabajador. Hoy acepta que lo enfoquen, pero mantiene la prohibición sobre el uso de lo registrado.
El problema práctico es evidente. Según el dictamen, el registro no puede fundar una sanción, aunque se trata de una conducta grave que pone en riesgo al trabajador y a terceros.
En Europa no se prohíbe el uso disciplinario, sino que lo condiciona a que se informe previamente y se garanticen revisión humana y derecho a impugnar.
Si bien la DT precisa que su criterio no altera las facultades sancionatorias del empleador ni la competencia de los tribunales para resolver los conflictos, excluye expresamente estos registros como antecedente para fundar una sanción. El empleador puede sancionar, pero no con la prueba más directa de la conducta.
Queda por ver cómo evolucionará este criterio a la luz de la entrada en vigencia de la Ley N° 21.719 y de los futuros pronunciamientos de la Agencia de Protección de Datos. El desafío será compatibilizar las exigencias de transparencia y protección de datos con el uso efectivo de herramientas destinadas a prevenir riesgos graves. Si la información que generan estos sistemas no puede utilizarse bajo ninguna circunstancia más allá de la alerta preventiva, surge la duda de cómo el empleador puede acreditar el incumplimiento de obligaciones de seguridad o adoptar medidas correctivas frente a conductas que ponen en riesgo al propio trabajador y a terceros.
*Por Cristóbal Luksic Ziliani
