El acoso laboral “por rebote”: Una nueva dimensión en la protección de los trabajadores

*Por Rebeca Zamora.

A raíz de la reciente entrada en vigencia de la Ley N°21.643 (“Ley Karin”) y la consiguiente modificación del Código del Trabajo en materias de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, resulta necesario analizar ciertas dimensiones de estos fenómenos que, si bien no se encuentran expresamente reguladas, pueden derivarse de una interpretación sistemática del ordenamiento jurídico laboral vigente.

Una de estas dimensiones cobra particular relevancia: el análisis de aquellas situaciones en las que trabajadores que no son objeto directo de conductas de acoso laboral, se ven igualmente afectados por el ambiente nocivo que estas generan, concepto que denominaremos como “acoso o violencia por rebote”, situación que podría se cotidiana. Por tanto, para delimitar conceptualmente la existencia de esta figura y las obligaciones que de ella emanan para el empleador, debemos analizar diversos elementos normativos que nos permiten sostener su procedencia.

En primer lugar, la definición de acoso laboral contenida en el artículo 2° letra b) del Código del Trabajo señala que: “El acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”. En este sentido, el legislador establece que este puede manifestarse “por cualquier medio” y que su resultado puede ser tanto “el menoscabo, maltrato o humillación” como “amenazar o perjudicar su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”. Esta amplitud en la definición permite sostener que los efectos del acoso no necesariamente deben provenir de una conducta dirigida específicamente contra el trabajador afectado, sino que pueden derivar del ambiente laboral tóxico generado por conductas de acoso dirigidas contra otros trabajadores.

En segundo lugar, el deber general de protección establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo obliga al empleador a “tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores“, obligación que ha sido interpretada de manera amplia por la jurisprudencia administrativa y judicial. En esta línea, la Dirección del Trabajo ha señalado reiteradamente (ORD N°3049/2016 y ORD N°884/2021) que esta obligación comprende no solo la protección de la integridad física, sino también la salud mental de los trabajadores.

Un tercer elemento que refuerza esta interpretación se encuentra en la propia historia de la Ley Karin, la que en su moción parlamentaria (Sesión 34, 14 de junio de 2022) enfatiza la necesidad de promover “una cultura al interior de cada empresa, en torno a la prevención de los riesgos laborales, especialmente aquellos que se materializan en una afectación de la salud mental de los trabajadores, con ocasión de alguna conducta desarrollada en función del trabajo“. Esta declaración evidencia que el fin de la norma no es solo proteger a las víctimas directas, sino generar ambientes laborales saludables para todos los trabajadores.

La figura del acoso por rebote cobra especial sentido cuando analizamos las dinámicas típicas del acoso laboral. En efecto, cuando en un espacio de trabajo se generan situaciones de hostigamiento, estas raramente afectan solo a la víctima directa. Los testigos de estas conductas pueden experimentar estrés, ansiedad y temor de convertirse en futuras víctimas y de sufrir represalias por sus declaraciones, lo que afecta su desempeño laboral y bienestar psicológico. Además, el clima laboral deteriorado puede impactar negativamente en las relaciones interpersonales, la productividad y la satisfacción laboral de todo el equipo.

En este contexto, sostenemos que el empleador tiene la obligación de adoptar medidas correctivas no solo respecto de las víctimas directas del acoso, sino también en favor de aquellos trabajadores que se ven afectados por rebote. Esta obligación de implementación de medidas se fundamenta el el deber general de protección del artículo 184 del Código del Trabajo y, asimismo, en que el Reglamento de la Ley Karin, al definir las medidas correctivas en su artículo 3° letra g), las define como: “Son aquellas medidas que se implementan por el empleador para evitar la repetición de las conductas investigadas conforme al procedimiento regulado en el presente reglamento, sean o no sancionadas, las que deberán establecerse en las conclusiones de la investigación y materializarse, en los casos que corresponda, en la actualización del protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo.” El hecho de que las conductas investigadas, aún en caso de que no sean sancionadas, puedan o deban dar lugar a medidas correctivas, permite concluir que el fin de la norma no es solo generar mecanismos de protección a las víctimas, sino que también mecanismos de prevención e, inclusive, de reparación para otros trabajadores involucrados indirectamente afectado

La falta adopción de estas medidas de forma comprensiva y no limitada sólo a las víctimas directas del acoso, podría configurar un incumplimiento grave a las obligaciones del empleador, especialmente considerando el deber general de protección contenido en el artículo 184 del Código del Trabajo.

Esta interpretación se ve reforzada por la tendencia del derecho laboral moderno a privilegiar enfoques preventivos y sistémicos en materia de riesgos psicosociales. Por tanto, el reconocimiento del acoso por rebote como una dimensión que requiere atención y protección específica se alinea con los principios protectores del derecho laboral y con la evolución hacia ambientes de trabajo más saludables y seguros.

En conclusión, si bien el acoso por rebote no se encuentra expresamente regulado en nuestra legislación, su reconocimiento y la consecuente obligación del empleador de adoptar medidas al respecto se desprende naturalmente de una interpretación sistemática de nuestro ordenamiento jurídico en esta materia. Este reconocimiento no solo beneficia a los trabajadores afectados, sino que también contribuye a la construcción de espacios laborales más saludables y productivos, alineándose así con los objetivos fundamentales de la legislación laboral moderna.

*Rebeca Zamora. Socia de HD Group, área de Compliance y Laboral. Abogada U. de Chile. Máster en Política Criminal en U. de Salamanca. Diplomada en Compliance y Buenas Prácticas P. Universidad Católica de Chile y DDHH, Diversidad Sexual y Políticas Públicas de F. Henry Dunant. Académica Universidad Adolfo Ibáñez, Directora del Curso de Investigaciones Internas Corporativas. Profesora del Diplomado de Perspectiva de Género para el Cambio en las Organizaciones de FEN Negocios de U. de Chile.