Por José Pablo Arraño Urrutia y Javiera Álvarez Vera*
Entre los diversos aspectos regulados por la Ley N°21.561, denominada de “40 horas”, uno que continúa generando incertidumbre a casi dos años de su entrada en vigor, se refiere a la reducción horaria de las llamadas jornadas excepcionales, en relación a la vigencia de las resoluciones aprobadas conforme al máximo de horas permitido al momento de su dictación.
Los sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos, reconocidos en el artículo 38 del Código del Trabajo, son centrales para el funcionamiento operativo de distintos rubros nacionales, entre los que se encuentra especialmente la gran minería del cobre. Por lo mismo, y a un mes de la reducción máxima de la jornada laboral de 44 a 42 horas, se torna relevante resolver la contradicción que se genera entre la misma Ley y el Reglamento dictado para su ejecución.
Por una parte, la Ley N°21.561, en su disposición transitoria cuarta, establece expresamente que las resoluciones de jornada excepcional dictadas con anterioridad a sus modificaciones continúan rigiendo hasta su vencimiento. En consecuencia, si una resolución fue aprobada conforme al máximo de horas permitido por la normativa vigente al momento de su dictación, dicha resolución se mantiene plenamente vigente hasta su vencimiento.
Por ejemplo, si una resolución fue aprobada en enero de 2025 por el máximo de 44 horas durante tres años, su vigencia culmina en enero de 2028, independiente de la reducción de jornada laboral máxima permitida en el intertanto a 42 horas, el 26 de abril de 2026.
A su vez, la ley agrega que la adecuación de la jornada a 42 horas es una facultad de las partes y no una obligación, lo que se ve reafirmado por un Ordinario de la Dirección del Trabajo, emitido con fecha 6 de agosto de 2025.[1]
Sin embargo, el Reglamento establecido por el Decreto Supremo N° 48 establece que la resolución que autoriza el sistema excepcional debe contemplar obligatoriamente el ajuste de la jornada semanal promedio conforme a la gradualidad legal, cuestión que se aparta de lo dispuesto en la norma legal.
De este modo, el Reglamento transforma en obligatoria una adecuación que la ley contempla únicamente como una posibilidad facultativa para las partes.
Frente a la existencia de mandatos disímiles, corresponde determinar cuál debe prevalecer, debiendo concluirse que prima lo dispuesto en la Ley N°21.561.
El Decreto Supremo N°48 tiene un carácter subordinado y adjetivo respecto de la ley. Conforme al artículo 32 N°6 de la Constitución, la potestad reglamentaria tiene por objeto la ejecución de la ley, sin que pueda modificarla ni restringir los derechos sustantivos que esta consagra. En consecuencia, cualquier disposición reglamentaria que contradiga el texto expreso o el espíritu de la ley resulta jurídicamente improcedente.
Ahora, más allá del argumento legal, el hecho de que prime lo dispuesto en el Reglamento implica dejar sin efecto todas aquellas jornadas excepcionales pactadas entre empresas y sindicatos en sus respectivos instrumentos colectivos, que dispongan la jornada máxima legal durante tres años. Por ejemplo, si durante 2024 se pactó – colectivamente – y se autorizó una jornada excepcional por 44 horas durante tres años, conforme al Reglamento, el 26 de abril de 2026 las partes necesariamente deberían modificar el acuerdo, señalando que la jornada será de 42 horas.
Lo anterior significa reabrir una negociación que había culminado con la suscripción del instrumento colectivo, cuando la empresa y el sindicato tenían la certeza de que lo pactado en torno a la duración y vigencia de las jornadas excepcionales perduraría hasta la fecha acordada, en conformidad a la disposición transitoria cuarta de la Ley N°21.561.
En sectores como la gran minería, los sistemas excepcionales —frecuentemente estructurados en turnos 7×7, 4×3 o 14×14— no constituyen un elemento accesorio, sino parte del equilibrio económico en las relaciones laborales. La duración de la jornada promedio semanal incide directamente en sistemas de remuneraciones variables, bonos de turno, descansos compensatorios y productividad. Modificar obligatoriamente la jornada durante la vigencia del acuerdo no solo altera la distribución del tiempo de trabajo, sino que incide directamente en el sistema remuneracional pactado y en las expectativas económicas legítimamente formadas por los trabajadores.
Así pues, nos parece que ante eventuales oficios de la Dirección del Trabajo ordenando modificar la duración de la jornada excepcional, debiera primar lo dispuesto en la Ley N°21.561 y, especialmente, los acuerdos arribados entre sindicatos y empresas mediante instrumentos colectivos, quienes negociaron la implementación de jornadas excepcionales confiando en que efectivamente iban a tener la vigencia que pactaron.
[1] Dirección del Trabajo, Departamento Jurídico. (2025). Ordinario N° 533, de 6 de agosto de 2025.
*José Pablo Arraño Urrutia. Abogado Negociación colectiva. Lizama Abogados
Javiera Álvarez Vera. Directora Negociación Colectiva. Lizama Abogados
