Las 40 horas y el fin de la disponibilidad infinita

*Por: Daniel S. Acevedo Sánchez | Linkedin | Email
Consultor en transformación digital y estrategia – Legal, Tax & Finance

El 26 de abril de 2026 entra en vigencia la segunda reducción de la jornada laboral en Chile. De 44 a 42 horas semanales, conforme al calendario gradual de la Ley 21.561 que culminará en 2028 con las 40 horas. La Dirección del Trabajo ya fijó los criterios específicos para aplicar la rebaja cuando no exista acuerdo entre empleador y trabajador, a través de su Ordinario N°142/09 de febrero pasado. Y el nuevo gobierno, por boca del ministro Tomás Rau, ha sido claro: la reducción se respeta, aunque se revisará la forma en que la DT interpretó su implementación.

Hasta aquí, la discusión pública se ha centrado, como era previsible, en los cálculos, los turnos, la rigidez de las fórmulas y el impacto en sectores productivos. Todo eso importa. Pero hay una conversación mucho más interesante que esta ley debería provocar, sobre todo en un sector que rara vez se mira al espejo con honestidad: la industria de los servicios legales.

La pregunta que nadie quiere hacer

¿Qué pasa cuando una industria acostumbrada a vender tiempo, urgencia y disponibilidad permanente se enfrenta a un entorno que le exige reorganizarse?

Esa es la pregunta incómoda que la ley de 40 horas le plantea al mercado legal chileno. No porque sea una ley particularmente disruptiva, es una tendencia global, y Chile llega más tarde que muchos países de la OCDE, sino porque toca una fibra que la profesión jurídica lleva décadas evitando: la ficción de que un buen servicio legal depende de que alguien esté siempre disponible.

Hablemos con franqueza. Muchas firmas de abogados y departamentos legales en Chile, y en toda Latinoamérica, funcionan con una lógica que cualquier consultor de operaciones reconocería como insostenible: jornadas que exceden cualquier contrato, correos electrónicos respondidos a medianoche como prueba de compromiso, urgencias permanentes que rara vez son verdaderas urgencias, y una cultura donde el agotamiento se confunde con dedicación.

La ley de 40 horas no crea ese problema. Apenas lo expone. En los últimos años, el mercado legal ha incorporado con entusiasmo el vocabulario del bienestar. Se habla de balance, de salud mental, de diversidad y de cultura organizacional. Y está bien que se hable. Pero cualquiera que haya trabajado en una firma grande o en un departamento legal exigente sabe que hay una distancia considerable entre lo que se dice en los paneles de Recursos Humanos y lo que se premia en la evaluación de desempeño.

Lo que se premia, casi siempre, es estar disponible. Responder rápido. Aceptar la urgencia del cliente sin cuestionarla. Sacrificar el fin de semana sin que nadie lo pida explícitamente, pero sabiendo que no hacerlo tiene consecuencias silenciosas. Es una cultura que no se transmite por escrito, ningún manual de firma dice «trabaja 70 horas a la semana», pero que se aprende en las primeras semanas de cualquier asociado junior.

La reducción de jornada no va a resolver eso por sí sola. Pero sí pone sobre la mesa una contradicción que el sector necesita enfrentar: no se puede hablar de bienestar y al mismo tiempo sostener un modelo de negocio que depende de la disponibilidad infinita de las personas.

Aquí aparece la tentación más peligrosa: creer que la respuesta es simplemente hacer lo mismo en menos tiempo. Meter tecnología para que el equipo sea más productivo dentro de 42 horas, sin tocar nada de lo demás. Eso no es transformación. Es compresión. Y es exactamente lo que pasa
cuando la tecnología se adopta como parche y no como parte de un rediseño genuino del trabajo.

La conversación que la ley de 40 horas debería detonar en el sector legal no es sobre qué software comprar. Es sobre qué tareas debieron automatizarse hace años y siguen haciéndose a mano por inercia. Es sobre qué procesos están desordenados no por falta de herramientas, sino por falta de método. Es sobre qué parte del valor que ofrece un abogado depende realmente de su criterio profesional y cuál depende solo de fricción, desorganización o del hábito de no decirle al cliente que su urgencia puede esperar hasta mañana.

La tecnología tiene un papel importante ahí, por supuesto. Pero como multiplicador de un modelo bien diseñado, no como excusa para exprimir aún más a equipos que ya venían al límite.

Un modelo de negocio que se incomoda
Hay algo más profundo detrás de la incomodidad que esta ley genera en las firmas. Y es que muchas estructuras de negocio en el sector legal todavía giran alrededor de una métrica que nadie cuestiona demasiado: las horas facturables. Utilización, disponibilidad, horas cargadas al cliente. Ese es el lenguaje del rendimiento. Ese es el número que define si un año fue bueno o malo.

Cuando ese es el modelo, toda conversación sobre reducir horas de trabajo suena a amenaza. Porque no se trata solamente de cumplir con una obligación laboral; se trata de que el indicador central del negocio está atado a exactamente lo que la ley está recortando.

Eso no significa que el modelo de horas facturables vaya a desaparecer mañana. Pero sí obliga a hacerse una pregunta que los managing partners más honestos ya se están haciendo: ¿se puede seguir creciendo sobre una cultura que confunde intensidad con excelencia? ¿Es sostenible un modelo donde la rentabilidad depende de que la gente trabaje más horas de las que  declara?

La ley de 40 horas puede terminar siendo una de las cosas más útiles que le pasen al mercado legal chileno en esta década. No por la reducción horaria en sí, que en muchos casos será más simbólica que práctica para quienes ya trabajan muy por encima de cualquier jornada formal, sino porque obliga a poner en palabras algo que el sector prefiere manejar en silencio.

Si se toma en serio, esta ley es una invitación a profesionalizar la gestión de las firmas y los departamentos legales. A ordenar procesos que llevan años funcionando por costumbre. A medir de verdad en qué se va el tiempo de los equipos. A dejar de confundir presencia con productividad. A modernizar no solo la tecnología, sino la cultura del trabajo.

Pero si se aborda solo como un problema de cálculo horario, cuántos minutos se descuentan de qué día, la industria habrá perdido la oportunidad. Y seguirá atrapada en un modelo que ya venía mostrando fatiga mucho antes de que esta ley existiera.

La reducción de jornada no le pide al mercado legal que trabaje menos. Le pide que trabaje mejor. Y esa, para muchos, es la parte verdaderamente difícil.