Por Patricia Estrada*
El Compliance ha hecho bien su trabajo en un área: visibilizar el problema. Hoy casi nadie en una empresa duda de qué se considera acoso o violencia en el trabajo. Tenemos definiciones, ejemplos, protocolos, políticas aprobadas por la administración y capacitaciones anuales obligatorias.
Sin embargo, hay una contradicción que evitamos mirar de frente. Si todo está tan claro, ¿por qué los canales de denuncia siguen subutilizados? La respuesta es incómoda: porque la gente tiene miedo. Miedo a las represalias, a quedar marcada, a “ganarse enemigos” por hablar.
Hemos invertido en reaccionar, pero poco en prevenir. En realmente prevenir.
Prevenir de verdad no significa poner más carteles con el número de la línea ética. Significa atacar la raíz: la incapacidad colectiva de poner y respetar límites.
Nadie nos enseñó aponer límites. Menos aún a ponerlos sin romper la relación. Crecimos con la idea de que ser profesional es aguantar, no incomodar, no ser “conflictivo”. En el trabajo, esto se traduce en equipos que callan, acumulan malestar y explotan tarde. O no explotan nunca, pero se van en silencio.
Poner límites implica gestionar los miedos y tener coraje. Y aquí está el punto que pasamos por alto: el coraje no es un rasgo que algunos tienen y otros no. Es una habilidad. Como en el deporte, no se domina leyendo un manual. Se entrena.
Todos sabemos qué es lo correcto. Lo difícil es practicar lo correcto cuando el cuerpo se tensa, la voz tiembla y el costo de hablar parece muy alto. Si el coraje no se practica en lo pequeño, difícilmente podremos actuar de la forma correcta cuando la situación sea grande.
Necesitamos cambiar el enfoque. En lugar de centrar los esfuerzos en explicar cómo usar el canal de denuncias una vez ocurrido un hecho, ocupémonos de enseñar qué debemos hacer antes. Talleres prácticos, con casos reales que entrenen esa musculatura: cómo decir que no, cómo pedir un cambio de trato, cómo manejar un desacuerdo sin que escale a violencia.
Esto implica un cambio cultural. Hay que desarmar la idea de que el conflicto es malo o sinónimo de problemas. El conflicto no es más que un “choque de intereses o ideas”, intercambio de opiniones. De eso nacen ajustes, mejoras, innovación, progreso. Un equipo sin conflicto no es un equipo sano, es un equipo silenciado.
Los límites no son una agresión. Son la base de la convivencia. Cuando están claros y se comunican con respeto, las relaciones se vuelven más seguras y sostenibles, no menos.
El Compliance que mide su éxito por la cantidad de denuncias recibidas, está mirando el problema al revés. El verdadero éxito es que la gente no sienta que necesita denunciar, porque aprendió a cuidarse y a cuidar al otro antes.
La pregunta ya no es si tenemos un canal o cuántas denuncias investigamos. La pregunta es: ¿tenemos las herramientas y el entrenamiento para usar el coraje cuando importa?
*Abogada de la Universidad de Valparaíso y Magíster en Derecho de los Negocios (UAI), cuenta con más de 10 años de experiencia dedicada al Compliance Corporativo en empresas transnacionales. Es miembro de Women in Compliance y a la Asociación Chilena de Ética y Cumplimiento (ACEC) y actualmente se desempeña como Gerente de Ética y Cumplimiento en AES Chile.
