Por Sebastián Parga M.*
Se cumplen dos años desde la entrada en vigencia de la Ley Karin (N°21.643) y al momento de su discusión las críticas a esta ley, su procedimiento y contenido, fueron muy pocas y débiles porque nadie quería aparecer en el lado equivocado de la historia, pero ya trascurrido un plazo de rodaje, los datos demuestran que no todo lo que brilla es oro.
Con más de 68.000 denuncias en lo que lleva esta ley, se podría pensar que los ambientes laborales en Chile están saturados y que la ley responde a una necesidad evidente. Sin embargo, un reciente estudio del Instituto Libertad revela que solo una de cada seis denuncias ha sido calificada como acoso o violencia en el trabajo (83,4% fueron rechazadas). ¿Qué conclusión podemos sacar? Que gran parte de las denuncias no son otra cosa que conflictos de clima laboral que podrían haber sido resueltos mediante mecanismos de gestión interna, y cuando efectivamente existían vulneraciones graves de derechos, nuestro ordenamiento jurídico ya contemplaba, desde 2008, el procedimiento de tutela laboral para investigarlas y sancionarlas.
¿Quiénes son los perjudicados por estas miles de denuncias? Algunos dirán que el empleador, que debe refocalizar sus recursos a situaciones que poco tienen que ver con su negocio, activar protocolos y medidas de resguardo que muchas veces son difíciles de implementar. Creo que los grandes afectados no son ellos, sino los propios trabajadores y sus ambientes de trabajo, porque cualquiera que haya presenciado la tensión que produce una denuncia en las personas (involucradas o no), en sus familias, y en el lugar de trabajo es difícil de revertir.
El Ministro del Trabajo recientemente señaló que: «No es un misterio que la implementación de la ley tiene saturada a la Dirección del Trabajo (…). Nos estamos demorando a veces ocho, nueve o diez meses en responder. La justicia cuando tarda no es justicia». Los datos están: 87,8% de las investigaciones concluidas excedió el plazo legal de 30 días hábiles. El tiempo promedio de tramitación fue de 103 días hábiles, más de tres veces el límite que fija la propia ley. Y un 23% de las causas seguía abierta al cierre del período analizado. Esto genera una bomba atómica en los lugares de trabajo, deteriorando aún más el ambiente laboral durante un plazo incierto de espera que, además, termina produciendo una especie de fuero a los involucrados (denunciante, denunciado y testigos “claves” para alguna de las partes).
Aprovecho de incluir una variable que no hay estadística que lo mida, pero cualquier empresa lo vive: las jefaturas -principalmente mandos medios- dejaron de exigir. No por dejadez, sino porque temen que una retroalimentación dura se interprete como hostigamiento y nadie quiere verse cuestionado en esta materia. Como país buscamos productividad y aquí hay una perdida de foco evidente que debe ser considerada al momento de buscar eficiencia en el proceso.
El Gobierno ya prepara modificaciones al reglamento, pero el problema es la lógica de la ley. Es más fácil denunciar que resolver, sancionar que prevenir, y con una institucionalidad fiscalizadora que no tiene la capacidad de procesar lo que ella misma generó. Entonces, ¿estamos mejor?, esta es la gran pregunta.
*Sebastián Parga M.
Socio
Parga Montes Vasseur & López, Laborales
