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El liderazgo a través de las pantallas y los desafíos 2021 del teletrabajo

"Cuidar la salud y fomentar el bienestar laboral cuando hay teletrabajo, va de la mano con que los empleadores aprendan a determinar en qué casos podría haber acoso laboral en el teletrabajo. Al no estar trabajando de forma presencial, es más complicado distinguir los límites que no deben cruzarse, pero creo que no hay que caer en una regulación estricta e inflexible de los mismos, es más, en esta materia es importante ser flexibles y que prime el caso a caso".

Por Constanza Balieiro *

Sin lugar a dudas el año 2020 fue complejo para todos, incluyendo a las empresas y sus trabajadores. Uno de los principales cambios sociales-laborales que vivimos, fue el exponencial aumento del teletrabajo. Sin ánimo de restarle valor a los problemas que se han generado dentro de los hogares producto de esta forma de trabajo, entiendo la circunstancia de trabajar desde la casa como una herramienta a la cual le debemos sacar su máximo potencial, viendo en ésta la oportunidad de potenciar formas de trabajo que se adecúen a las realidades de las familias coparentales, poniendo el enfoque en la productividad más que en cuántas horas al día se trabaja, liderando desde la confianza. 

Constanza Balieiro

Naturalmente es más fácil ejercer liderazgo y formar equipo si se hace de forma presencial, y la razón es muy simple, somos seres sociales y es parte de nuestra naturaleza la interacción interpersonal. En este contexto, es indudable que las empresas tienen grandes desafíos laborales para el 2021, dentro de los cuales está identificar nuevas formas de liderar, lograr que los empleados se sientan camiseteados, promover el trabajo en equipo y la productividad, así como velar por la salud y el bienestar de los trabajadores. Ahora, con el teletrabajo masificado, ¿Cuál será el objetivo del líder?, ¿Se debe “marcar tarjeta” trabajando desde la casa?, ¿Cómo promover un buen ambiente de trabajo?, ¿Cómo apoyar a las los trabajadores con niños?, ¿Cómo ejercer medidas de control sin caer en situaciones de acoso laboral en el teletrabajo?

En consideración a lo ocurrido en el 2020, es necesario que se lidere en el marco de la flexibilidad familiar-profesional. Será desafío del líder compatibilizar teletrabajo con la vida personal y en familia, animando a  los trabajadores actuar de forma productiva, reemplazando la costumbre que privilegia la presencia dentro del lugar de trabajo como sistema de supervigilancia para asegurar el cumplimiento de las metas, por una cultura laboral de resultados apoyados por una jefatura que ejerza un liderazgo desde la confianza. A mi parecer, y coincidiendo con lo señalado por la OIT, la herramienta de liderazgo más útil para ayudar a los “teletrabajadores” a mantener el equilibrio entre su vida laboral y personal, es gestionar a los trabajadores en función de los resultados y no centrándose en el número de horas o en los horarios concretos en los que trabajan.

Ahora bien, cuidar la salud y fomentar el bienestar laboral cuando hay teletrabajo, va de la mano con que los empleadores aprendan a determinar en qué casos podría haber acoso laboral en el teletrabajo. Al no estar trabajando de forma presencial, es más complicado distinguir los límites que no deben cruzarse, pero creo que no hay que caer en una regulación estricta e inflexible de los mismos, es más, en esta materia es importante ser flexibles y que prime el caso a caso. Cuando comenzó la pandemia, no estaba muy claro el límite entre cuántas horas se debía trabajar, cuántos mensajes o llamadas podía recibir el trabajador al día, hasta qué hora se le podía contactar, cómo velar que los clientes de las empresas también respetasen el derecho a desconexión. Hoy por hoy, el empleador debe tomar los resguardos necesarios y resguardar especialmente el derecho a la intimidad del trabajador y su esfera privada, lo que se garantiza –en mi opinión- si se enfoca el trabajo en la confianza de los resultados más que en las horas trabajadas.

El desafío de teletrabajar enfocados en la productividad velando por un buen ambiente laboral, implica que el empleador y las autoridades deben asumir una posición activa respecto de los innegables los problemas causados por la convivencia entre la vida familiar y el trabajo. Así, la Dirección del Trabajo estableció que la madre trabajadora puede acordar el pago de un bono compensatorio si es imposible hacer uso de la sala cuna por la contingencia sanitaria. Por su parte, con la intención de promover la salud mental, resulta interesante analizar si el empleador podría estar facultado a pagarle directamente a una parvularia, para aliviar la carga que significa trabajar con niños en la casa, y así asegurar la productividad y eficacia esperada. Por otra parte, es importante sacar adelante y apurar el Proyecto de Ley de Sala Cuna Universal, que busca garantizar el derecho a sala cuna tanto para madres o padres, la que reconoce y valora la maternidad y paternidad en la esfera laboral, equiparando la cancha para trabajos en igualdad de condiciones. 

El equipo de trabajo lo componemos todos. Las personas nos adaptamos a las nuevas circunstancias, y por ello debemos tener el voto de confianza en que vamos a salir de esta situación en buen pie y no quebrados, comenzando por ejercer liderazgo con perspectiva de género, trasmitiendo, y reforzando en los trabajadores, una visión de eficiencia más que de un sistema rígido de trabajo que quedó en el pasado con ocasión de la pandemia. 

* Constanza Balieiro Nieto es Abogada Senior en Canales Parga Abogados Laborales y Master in International Business Law, Université Libre Bruxelles.

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