La Ley Karin en Chile: Un paso adelante contra el acoso laboral, pero con desafíos pendientes

Por Ian Cárdenas* y José Ignacio Lisperguer**.

La Ley Karin, con vigencia desde agosto de 2024, representa un hito significativo en la legislación laboral del país. Diseñada para prevenir y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo, esta normativa busca proporcionar un nuevo marco de protección para los trabajadores. Sin embargo, a medida que avanza su implementación, se han identificado fortalezas y debilidades que merecen ser analizadas para comprender su impacto real y las áreas que requieren atención urgente.

Un cambio necesario en el panorama laboral chileno

Antes de la Ley Karin, el marco regulatorio para abordar el acoso y la violencia laboral en Chile era fragmentado e insuficiente. Aunque existían disposiciones en estos tópicos en el Código del Trabajo, estas eran percibidas como vagas y de difícil aplicación. La Ley Karin, por primera vez, establece definiciones claras y procedimientos específicos para abordar estas conductas, lo que marca un avance importante.

Entre sus puntos destacados, la ley:

1. Define el acoso laboral y sexual con mayor claridad, considerando tanto conductas individuales como patrones sistemáticos de hostigamiento.

2. Establece la obligación de las empresas de contar con protocolos internos para prevenir, denunciar y sancionar estas conductas.

3. Refuerza las sanciones para los empleadores que no cumplan con estas normativas.

4. Introduce mecanismos de protección para las víctimas, incluyendo de manera expresa considerar la toma de medidas de resguardo una vez recibida la denuncia o durante la investigación para evitar daños a la integridad y también la revictimización y el respeto a ciertos principios esenciales de un “debido proceso”.

Denuncias y primeros resultados.

Desde agosto hasta diciembre de 2024, se han recibido 21.864 solicitudes de denuncias relacionadas con la Ley Karin. De estas, el 42% han sido clasificadas como acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, mientras que el resto fue derivado a otras áreas o permanece en evaluación. Las denuncias por acoso laboral representan la gran mayoría, con un 86,7% del total, seguidas de violencia en el trabajo (6,7%) y acoso sexual (6,6%).

En términos de perfil de los denunciantes, el 67,8% de los casos corresponde a mujeres, mientras que el 30,5% a hombres, destacando además que el 50% de las denuncias provienen de grandes empresas y un 29% de micro y pequeñas empresas. Por regiones, la mayor concentración se encuentra en la Región Metropolitana (28,7%), seguida por Valparaíso (14,7%) y La Araucanía (7,2%).

Éxitos iniciales y reacciones positivas.

Desde su entrada en vigencia, diversos actores del mundo laboral han destacado aspectos positivos de la ley. Organizaciones de trabajadores han aplaudido la incorporación de medidas más estrictas para prevenir y sancionar el acoso, mientras que expertos en derecho laboral consideran que la normativa es un avance hacia la armonización de los estándares internacionales en esta materia.

Las empresas también han comenzado a adoptar aquellas medidas proactivas y preventivas que contempla la ley tales como capacitaciones obligatorias para sus empleados, realizar catálogos (no taxativos) sobre medidas de resguardo, nuevas evaluaciones de riesgos psicosociales, entre.. Estas iniciativas han ayudado a crear conciencia sobre el problema y a fomentar una cultura laboral más respetuosa y equitativa.

Fiscalización y sanciones: una tarea pendiente.

La Dirección del Trabajo realizó 326 fiscalizaciones entre agosto y diciembre de 2024, de las cuales 228 resultaron en sanciones. Estas sanciones incluyeron multas relacionadas con el incumplimiento de protocolos de prevención y la falta de actualización de estos, acumulando un total de $707.012.346 en multas. Sin embargo, el bajo porcentaje de casos en los que se constató vulneración de derechos (27,8%) evidencia la necesidad de fortalecer los procesos de investigación y la recopilación de evidencia.

El gran problema de la Ley Karin: la brecha en su aplicación.

A pesar de estos avances, la implementación de la Ley Karin no ha estado exenta de problemas. Uno de los principales desafíos radica en la brecha entre la normativa y su aplicación efectiva, especialmente en pequeñas y medianas empresas. Muchas de estas carecen de los recursos necesarios para cumplir con las exigencias de la ley, como la elaboración de protocolos internos o la capacitación de sus empleados.

Este problema se ve exacerbado por la falta de fiscalización adecuada por parte de la DT. Si bien la ley otorga a esta entidad mayores atribuciones para supervisar su cumplimiento, la realidad es que los recursos disponibles para realizar estas labores son limitados. 

Otro punto que podría generar ciertas deficiencias en la protección frente a actos de acoso o violencia,  es la dificultad probatoria que existe en estos casos, pudiendo asimilarse a la llamada “prueba diabólica” Aunque la ley incluye la posibilidad de utilizar pruebas indirectas y testimonios anónimos, en la práctica, las víctimas suelen enfrentar importantes obstáculos para reunir evidencia suficiente.

La Ley Karin también ha generado tensiones en algunos lugares de trabajo, particularmente en organizaciones donde no existía correcta formación o capacitación acerca de una cultura previa de respeto y equidad. Por otro lado, también ha actuado como catalizador para un cambio cultural en el ámbito laboral, incentivando a muchas empresas a revisar sus prácticas internas y fomentar un diálogo más abierto sobre estos temas.

Para superar los desafíos actuales y garantizar que la Ley Karin cumpla con su objetivo de proteger a los trabajadores, es necesario implementar una serie de medidas complementarias, como incrementar recursos para la fiscalización.

Conclusión: un camino que apenas comienza

La Ley Karin representa un avance significativo en la lucha contra el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo en Chile. Sin embargo, su efectividad dependerá de la capacidad del país para superar los desafíos de su implementación y para garantizar que las víctimas tengan acceso a mecanismos de protección y justicia, y, por cierto, de que el órgano a cargo de fiscalizar el cumplimiento de aquellos requisitos de forma en las investigaciones o incluso llegar a realizarlas en los casos que corresponda, cuente con los recursos necesarios para cumplir a cabalidad con las funciones encomendadas por ley

Mientras seguimos avanzando, es crucial que tanto el sector público como el privado trabajen juntos para cerrar las brechas existentes y construir ambientes laborales más seguros, inclusivos y respetuosos. Solo así podremos asegurar que la Ley Karin no solo sea un cambio “en el papel” ni tampoco una carga innecesaria para las empresas, sino un verdadero motor de transformación social.

Ian Cárdenas*. Abogado, Licenciado en Ciencias Jurídicas de la Universidad Adolfo Ibáñez, mención en Derecho Privado. Asociado en Harris Gomez Group. José Ignacio Lisperguer. Abogado, Licenciado en Ciencias Jurídicas de la Universidad Adolfo Ibáñez, mención en Derecho Privado. Legal Associate en EY.