Prevención integral: El rol conjunto de Recursos Humanos y Compliance en la lucha contra el acoso laboral

Por Leonor Herrera* y Clara Herman**.

Es indiscutible que el rol de Recursos Humanos (RRHH) dentro de las organizaciones es esencial, abarcando una amplia variedad de responsabilidades. Sin embargo, con la rápida integración del Compliance en Chile en los últimos años, este rol ha adquirido una importancia estratégica en la promoción de una cultura organizacional basada en la ética y el cumplimiento normativo.

Desde la selección de personal alineada con los principios del Compliance —a través de políticas y protocolos— hasta la implementación de capacitaciones y estrategias de comunicación efectivas, la colaboración entre RRHH y Compliance garantiza una aplicación coherente y efectiva de estas directrices. Esta sinergia no solo fortalece los modelos de prevención y cumplimiento normativo, sino que también permite gestionar de manera proactiva el clima laboral y mitigar los riesgos psicosociales.

Esto es aplicable a todo tipo de Compliance, ya sea la implementación de un Modelo de Prevención de Delitos, un programa de Compliance corporativo o uno laboral. Sin embargo, en el caso de este último, la necesidad de trabajo en equipo resulta aún más evidente.

El área de RRHH tiene un papel crucial en la selección de los líderes de la organización, es decir, aquellas personas que deben actuar como modelos a seguir y desempeñar un rol fundamental en la transformación cultural necesaria para alcanzar los objetivos de Compliance. Son los líderes quienes deben resolver conflictos y actuar de acuerdo con los valores y principios que la organización promueve. Si los líderes no fomentan una cultura ética y de cumplimiento, será difícil que sus equipos sigan las reglas establecidas por la compañía.

Como se ha evidenciado en las encuestas, la mayoría de las denuncias realizadas bajo la Ley 21.643 o Ley Karin están relacionadas con acoso laboral. Esto plantea una pregunta clave: ¿cómo prevenimos estas situaciones?

Si bien no existe una única respuesta, el fortalecimiento de habilidades de resolución de conflictos y liderazgo puede ser un punto de partida efectivo. Estos aspectos son fundamentales para eliminar malas prácticas y abusos de poder, ya que, sin roles y responsabilidades claramente definidos, es difícil establecer una estructura de prevención adecuada, incluso con protocolos y canales de denuncia implementados.

El Compliance laboral no debe limitarse a la creación de políticas y procedimientos. Se trata, ante todo, de una transformación cultural orientada a minimizar riesgos de acoso laboral, el acoso sexual y violencia en el trabajo. Para lograrlo, RRHH y Compliance deben trabajar de manera coordinada en la formación de las personas trabajadoras, proporcionándoles herramientas adaptadas a sus funciones y contextos laborales. Por ejemplo, quienes trabajan en atención al público necesitan estrategias de gestión del estrés diferentes a las requeridas por quienes interactúan principalmente con clientes internos.

Además, una cultura organizacional basada en la transparencia, la integridad y la confianza fomentará un ambiente en el que las personas trabajadoras se sientan seguras de utilizar los canales de denuncia. Esto permitirá a la organización identificar y abordar problemas de manera oportuna, generando un entorno de mayor control y prevención.

En definitiva, la implementación efectiva de la Ley Karin y de un programa de Compliance laboral depende de un compromiso organizacional genuino y de una alianza bien estructurada entre RRHH y Compliance. Solo mediante este trabajo conjunto se podrá consolidar una cultura de prevención y respeto, garantizando espacios laborales seguros y equitativos para todos.

*Leonor Herrera, especialista en Compliance en BTrusted. **Clara Herman, especialista en Gestión Estratégica de Personas en BTrusted.