Por Paula Peña Muñoz.
La entrada en vigencia de la Ley Karin y su Reglamento viene a reconocer, de manera expresa la necesidad, de que las empresas modifiquen la forma en la cual vienen desarrollándose las relaciones, al interior de la misma, en sus distintos espacios de trabajo. En este sentido, son particularmente relevantes los desafíos particulares para las Pequeñas y Medianas Empresas (“PYMES”).
En primer lugar, cabe destacar que la nueva normativa reconoce implícitamente que la dignidad laboral trasciende el tamaño de la organización. En este sentido, si bien algunas PYMES están exentas de contar con un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (“RIOHS”), por no alcanzar el mínimo de trabajadores (al menos 10) requerido por el artículo 153 del Código del Trabajo, esto no las exime del deber de implementar un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. Ello se hace evidente en la lectura del inciso segundo del artículo 211-A del Código del Trabajo, al señalar que: “Los empleadores deberán elaborar y poner a disposición de las trabajadoras y de los trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, sin hacer distinción alguna sobre el tamaño de la empresa y genera una obligación completamente independiente del RIOHS.
Un aspecto particularmente desafiante para las PYMES surge en materia de independencia de las investigaciones. La estructura reducida de estas organizaciones podría dificultar que cuenten con personal adecuado para llevar a cabo investigaciones verdaderamente imparciales. En este contexto, y siguiendo la interpretación de la Dirección del Trabajo en su Ordinario N°497/21 del 31 de julio de 2024, se presentan dos alternativas viables: la contratación de investigadores externos independientes o la derivación directa de las denuncias a la Dirección del Trabajo. Esta decisión, si bien puede implicar costos adicionales en el caso de investigadores externos, o bien, grandes demoras en el caso de adoptar la decisión de derivación a la Dirección del Trabajo, resulta fundamental para garantizar la objetividad del proceso y evitar eventuales infracciones.
En línea con lo anterior, la realidad presupuestaria de las PYMES impone la necesidad de adoptar un enfoque primordialmente preventivo, cuestión que es aún más evidente, si se considera como se desarrollan las relaciones interpersonales en empresas de menor tamaño. Esta aproximación no solo resulta más eficiente en términos de costos, sino que puede reducir significativamente la necesidad de realizar investigaciones posteriores. La prevención, por tanto, debe constituir el eje central de su estrategia de implementación de la Ley Karin.
Es fundamental destacar que los organismos administradores de la Ley 16.744 están obligados a brindar asistencia técnica para la elaboración e implementación de estos protocolos. Este apoyo resulta particularmente significativo para las PYMES, que pueden carecer de recursos especializados en estas materias, por lo que mantenerse al día con las circulares y directrices impartidas resulta fundamental.
Adicionalmente, se requerirá de parte de los empleadores, especial consideración a la hora de implementar medidas de resguardo, sanciones y medidas correctivas, toda vez que, en atención al tamaño, existan medidas que no sea posible implementar, o que su implementación sea contraproducente a los intereses de las víctimas, y de la protección de los espacios de trabajo.
En conclusión, si bien la implementación de la Ley Karin representa un desafío significativo para las PYMES, no debe interpretarse como una mera carga administrativa adicional. Por el contrario, constituye una oportunidad para construir espacios laborales más seguros y dignos. En un país que aspira al desarrollo, el tamaño de una empresa no puede determinar el nivel de protección contra el acoso y la violencia laboral. Es momento de que todas las organizaciones, independientemente de su dimensión, asuman su rol en la construcción de ambientes laborales saludables, priorizando la prevención, asegurando la independencia en las investigaciones cuando éstas resulten necesarias, y entendiendo su rol en los procesos de investigación y en la aplicación de medidas cuando corresponda.
*Paula Peña Muñoz, Abogada, Magister en Derecho Penal, Abogada Unidad de Género Universidad Central de Chile, profesora de Curso Género, Diversidades e Inclusión. Miembro de Woman in Compliance Chile – WICC.
