Ley Karin: ¿Por qué el 72% de las investigaciones no logra probar nada?

Por Margarita Spoerer Ochagavía*

La entrada en vigor de la Ley Karin (Ley N° 21.643) ha destapado una realidad que trasciende las estadísticas: el acoso laboral y sexual sigue siendo un desafío persistente en Chile, pero los procesos para enfrentarlo aún carecen de la precisión que el compliance moderno exige.

Según el informe de la Dirección del Trabajo (DT) de enero de 2025, entre agosto y diciembre de 2024 se recibieron 21.864 solicitudes de denuncias por acoso y maltrato laboral. De estas, sólo el 42% (9.151) calificaron bajo esta normativa, y de las 957 investigaciones concluidas, apenas el 27,8% (266) constataron vulneraciones. Estos datos, que señalan al comercio (19,6%) y la enseñanza (13,5%) como los sectores más denunciados, no solo reflejan la magnitud del problema, sino también una pregunta incómoda: ¿por qué en el 72,2% de las investigaciones no se logra probar nada? Este bajo porcentaje puede atribuirse a diversas causas. En la etapa preventiva, la falta de capacitación sobre qué conductas constituyen acoso laboral según la normativa genera denuncias infundadas, imprecisas e inconsistentes, que, lejos de mejorar el clima laboral, fomentan desconfianza entre empleados y empleadores. En la etapa investigativa, la ausencia de estandarización en los procesos internos produce resultados inconsistentes, comprometiendo su efectividad y legitimidad. Esta columna se centra en la falta de estandarización y sus impactos, proponiendo un camino hacia investigaciones más precisas. Un diagnóstico desde las cifras

Analicemos más de cerca las estadísticas de la DT. Que solo el 42% de las solicitudes clasifiquen como Ley Karin sugiere que muchas denuncias podrían estar mal canalizadas o carecer de claridad inicial. Esto es un primer indicio de que nos encontramos ante procesos que están desordenados. Más preocupante aún,  es que de las 9.151 denuncias calificadas, el 75% (2.847) siguen en tramitación, lo que evidencia retrasos significativos. Entre las concluidas, el bajo porcentaje de vulneraciones constatadas (27,8%) podría interpretarse de dos formas: o bien la mayoría de las denuncias son infundadas, o las investigaciones carecen del rigor necesario para acreditar los hechos. Este dato señala una oportunidad: con una metodología estandarizada, las empresas podrían no solo acelerar los procesos, sino también garantizar resultados más precisos y alineados con las exigencias legales, como la perspectiva de género que la Ley Karin demanda.

El desafío de la heterogeneidad

La normativa no exige que los investigadores sean abogados, sino que preferentemente cuente con formación en materias de acoso, en derechos fundamentales y perspectiva de género, un perfil que abarca a profesionales de diversas disciplinas —psicólogos, sociólogos, auditores, expertos en recursos humanos, entre otros—. Esta diversidad es un activo, pero también un obstáculo: metodologías dispares generan informes inconsistentes, hechos sin sustento probatorio y medidas correctivas que, en la práctica, son inviables. Quienes reciben estos resultados —sean equipos legales, directorios o auditores externos— enfrentan un dilema: validar un proceso defectuoso o reabrir casos que, en transnacionales, se prolongan bajo la lupa de controles externos. Algunos podrían argumentar que los reglamentos internos, como los exigidos por la Ley Karin, ya establecen un estándar suficiente. Sin embargo, estos suelen ser marcos generales que dejan amplios márgenes de interpretación, perpetuando las inconsistencias. Otros podrían temer que estandarizar implique ignorar la identidad, tamaño o carácter de cada organización. Lejos de imponer un modelo rígido, la estandarización que se puede proponer ofrece un marco flexible —como la metodología de siete pasos— que asegura rigor y precisión, adaptándose a las particularidades de cada empresa, desde pymes hasta multinacionales. Este enfoque no solo responde a una necesidad operativa, sino que protege a las organizaciones de riesgos reputacionales y sanciones, fortaleciendo su compromiso con el compliance.

Siete pasos para la precisión

Desde la experiencia multidisciplinaria, se ha desarrollado una metodología en siete etapas que busca transformar las investigaciones internas en un proceso confiable y eficiente:

1. Recepción de la denuncia: Un canal claro y confidencial es clave. Por ejemplo, una empresa que implementó un formulario estandarizado redujo en un 20% las denuncias mal clasificadas.
2. Planificación: Definir objetivos, plazos y recursos evita improvisaciones. En un caso reciente, delimitar el alcance desde el inicio acortó la investigación de 60 a 40 días.
3. Recopilación de evidencias: Testimonios, correos y registros deben recolectarse sistemáticamente, priorizando lo relevante.
4. Análisis de la evidencia: Aquí se exige objetividad. Una investigación que descartó rumores sin sustento evitó conclusiones erróneas, algo que el 72,2% de los casos no constatados podría reflejar.
5. Redacción del informe: Claridad y precisión son esenciales para que el lector entienda los hallazgos sin ambigüedades.
6. Conclusiones y medidas: Las recomendaciones deben ser ejecutables —capacitaciones, sanciones, cambios estructurales— y medibles con indicadores claros.
7. Seguimiento: Monitorear las medidas asegura que el proceso no quede en papel. Una transnacional que revisó trimestralmente sus acciones redujo reincidencias en un 15%.

Esta metodología, aplicada consistentemente, podría haber elevado el porcentaje de vulneraciones constatadas, ofreciendo a las empresas una herramienta para cumplir con la Ley Karin y superar auditorías externas con éxito.

El rol crítico de las entrevistas

Un punto medular son las entrevistas. Las preguntas deben ser específicas, ancladas en los hechos denunciados, y evitar abrir nuevas aristas que dilaten el proceso. Por ejemplo, en una investigación por acoso laboral, limitar las preguntas a incidentes reportados permitió cerrar el caso en tres semanas, mientras que otro, sin este foco, se extendió tres meses por temas secundarios. Sin embargo, las entrevistas también pueden revelar nuevas aristas —como patrones de discriminación o fallos culturales— que señalan problemas más profundos. En lugar de ignorarlas, éstas deben derivarse a un proceso paralelo, asegurando que el caso original llegue a su fin mientras se investigan posibles infracciones sistémicas. Este equilibrio no solo agiliza las investigaciones, sino que fortalece el compliance al abordar riesgos estructurales, un aspecto crítico para cumplir con las exigencias de la Ley Karin.

Eficiencia y confidencialidad como pilares

La tecnología también juega un rol transformador. Herramientas como transcriptores automáticos —usados en entrevistas presenciales o remotas— han permitido a algunas empresas reducir un 25% el tiempo de análisis, según muestra la experiencia. La confidencialidad, por su parte, es innegociable: compromisos firmados por todas las partes generan confianza y protegen la integridad del proceso. Existen casos en las que una organización que omitió este paso, debió enfrentar filtraciones que duplicaron el tiempo de resolución, por desconfianza de los involucrados.

Un llamado a la acción

Las 21.864 solicitudes registradas por la DT en cinco meses son un grito de alerta, pero también una oportunidad. Que solo el 27,8% de las investigaciones concluidas prueben vulneraciones no debería ser un estándar aceptable. Con una metodología estandarizada, las empresas pueden garantizar precisión en lo que la Ley Karin exige: investigaciones rigurosas, con perspectiva de género y resultados útiles. Seguir improvisando es un lujo que en el ámbito del compliance no puede permitirse. ¿Daremos el salto hacia procesos predecibles y efectivos, o dejaremos que las cifras sigan reflejando un sistema a medio camino?

*Margarita Spoerer Ochagavía es abogada de la Pontificia Universidad Católica, Directora Legal y Compliance de Estudio Jurídico Open Point, Miembro de Women in Compliance Chile – WICC