Teletrabajo y la necesidad de adecuar la legislación laboral

Por Andrés Pumarino

Las empresas han debido adaptarse al entorno laboral determinado por la cuarta revolución industrial que estamos viviendo, producto de un conjunto de tecnologías disruptivas que vienen a cambiar la forma de trabajar con la que estábamos habituados en el siglo XX. Las nuevas generaciones  están más preparados para hacer frente al uso de éstas tecnologías, que permiten trabajar en cualquier momento y desde cualquier lugar, pues poseen más competencias digitales al ser nativos de ellas, frente a los migrantes digitales.

Dado este entorno que estamos viviendo, en agosto del 2018 se ingresó al Congreso el Proyecto de Ley de Teletrabajo, que actualmente se encuentra en el Senado, en su segundo trámite constitucional.  Este Proyecto de reforma al Código del Trabajo incorpora diversas modificaciones.

En primer lugar, la iniciativa propuesta actualiza la terminología de la norma -contenida en el inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo-, incorporando el concepto de tecnología en general para referirse al tipo de servicios prestados bajo esta modalidad.

En relación a la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, incorpora un nuevo capítulo en el Título II del Libro I del Código del Trabajo, donde se desarrollan las regulaciones del trabajo a distancia, básicamente sobre las siguientes materias:

a) Se caracteriza al trabajo a distancia como aquél que, en general, se desarrolla fuera de las instalaciones de la empresa bajo dependencia y subordinación del empleador, pero -especialmente, aunque no excluyente- por motivos de co-responsabilidad familiar, discapacidad o reducción de tiempos de traslado.

b) La prestación de servicios bajo esta modalidad puede darse desde el inicio de la relación laboral, así como también acordarse durante el transcurso de ésta, bajo ciertas reglas y condiciones. Con todo, se permite volver o acordar, según sea el caso, a una modalidad de trabajo presencial.

c) El proyecto que se propone mantiene la exclusión de límites a la jornada de trabajo para los trabajadores a distancia. Sin embargo, las partes podrán acordar una jornada limitada cuando la naturaleza de los servicios así lo permita; en estos casos el trabajador podrá distribuir libremente su jornada de trabajo, debiendo el empleador, a su costo, implementar un sistema adecuado para el control de los referidos límites.

d) Por su parte, el contrato de trabajo en el que se adopte esta modalidad deberá contener todas las estipulaciones del artículo 10 del Código del Trabajo y, adicionalmente, las siguientes menciones:  i) si el tiempo servido fuera de la empresa es total o parcial; ii) el lugar o los lugares acordados con la empresa desde donde se prestarán los servicios; iii) el tiempo de duración del acuerdo de trabajo a distancia, el cual podrá ser indefinido, por un tiempo determinado, o bien durante ciertos períodos del año; iv) los sistemas de control y gestión que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador, los que no podrán vulnerar los derechos fundamentales de este último; v) la determinación de la propiedad de los equipos y materiales con los que se prestarán los servicios pactados y las condiciones físicas y técnicas de restitución de aquellos elementos que sean de propiedad de la empresa; vi) los gastos, costos de operación, mantenimiento y reparación relacionados a esta modalidad de trabajo que serán de cargo del empleador, los que no constituirán remuneración para todos los efectos legales; vii) la circunstancia de haber acordado que el trabajador podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades; viii) el plazo acordado por las partes dentro del cual cualquiera de ellas podrá, unilateralmente, decidir volver a las condiciones laborales iniciales.

Este proyecto se hace cargo de las condiciones de trabajo que prestará el trabajador con sus servicios y la aplicación de las normas reglamentarias con los correspondientes ajustes necesarios. Si las partes pactan un lugar único y determinado desde el cual el trabajador podrá prestar sus servicios, el empleador deberá comunicar al trabajador a distancia las condiciones de higiene y seguridad que, en virtud de la normativa reglamentaria aplicable, debe cumplir su puesto de trabajo. Asimismo, el empleador deberá verificar el cumplimiento de tales condiciones, sin perjuicio de que podrá solicitar la asesoría técnica del Organismo Administrador del seguro de la Ley N° 16.744. 

Con todo, el empleador siempre mantiene su obligación en orden a advertir y presentar al trabajador los riesgos asociados a las labores de que se trate, dando así cumplimiento al derecho a saber, como norma general de nuestro ordenamiento laboral.

Se establece la obligación del empleador de registrar el acuerdo de trabajo a distancia en la Dirección del Trabajo, a fin de permitir una adecuada fiscalización. Por su parte, la Dirección del Trabajo deberá remitir dicho registro a la Superintendencia de Seguridad Social y al respectivo Organismo Administrador del seguro de la Ley N° 16.744.

De aprobarse este proyecto, la ley entrará en vigencia a contar del mes subsiguiente a la dictación del reglamento que fije las condiciones de higiene y seguridad específicas en las que se podrá desarrollar esta modalidad de contratación.

Además, se hace mención a un plazo de un año contado desde la entrada en vigencia de la Ley, para que las empresas cuyos trabajadores ya prestan servicios en alguna modalidad a distancia puedan adecuar sus contratos de trabajo a la nueva normativa legal aprobada.