Una pelea dispar: Análisis del caso Barros

Por Carmina Vásquez*

El día 06 de junio se dictó la sentencia en la causa María de los Ángeles Barros Echenique c/ Asesorías Hermosilla y Compañía Ltda. Una sentencia que, como explicaré más adelante, me hace incluso cuestionar profundamente el sistema, porque no solo desestima todas las pretensiones de la trabajadora, sino que —de forma implícita— justifica una experiencia concreta de maltrato y abuso de poder.

Durante más de dos años, Barros —abogada penalista, experta en derechos humanos y género— fue sometida a un entorno hostil y desregulado. Esto mismo fue reconocido como acreditado por el fallo.  Este ambiente fue denunciado con la meticulosidad que solo alguien que conoce el sistema puede sostener: relató hechos, acompañó pruebas, presentó antecedentes psiquiátricos e incluso informó agresiones físicas por parte de su empleador. Todo aquello, tristemente fue relativizado por la sentenciadora.

El tribunal exigió pruebas objetivas, testigos imparciales y documentación incontestable, como si los actos de abuso y violencia simbólica ocurrieran en audiencias públicas y no, como es habitual, en la opacidad cotidiana de las oficinas: en los silencios deliberados, en los correos sin respuesta, en las instrucciones veladas, en la manipulación emocional y en la amenaza implícita de despido.

Se desestimó la denuncia de acoso laboral porque no se pudo “acreditar suficientemente” el hostigamiento, pese a que incluso se relataron golpes por parte del empleador, lo que la jueza recoge expresamente en el acápite décimo cuarto de la sentencia:

“[…] si se analiza esto en relación a la conversación sostenida con la señorita Correa en la que esta indica que no le parece bien el ‘golpecito’ o la forma en que el señor Hermosilla se refiere a la denunciante, no se puede analizar aquello desde un prisma distante del especial vínculo sostenido entre la denunciante y el señor Hermosilla. […] Luego, entendiendo que la prueba acompañada otorga a la acción desplegada una acción más bien unida a la confianza o al trato coloquial que mantenían ambas partes, se desvirtúa la vulneración alegada.”

Es otras palabras, se relativiza una agresión física en función del “trato coloquial” o del “vínculo especial” entre trabajador y empleador, como si el consentimiento afectivo o el ambiente informal pudieran justificar tratos vejatorios o violentos. ¿ Qué diferencia a este vínculo laboral con el de una trabajadora de otro rubro ? ¿ Tenemos los abogados menos derechos laborales que los demás ? ¿ Una supuesta cercanía con las jefaturas deroga los fundamentos y principios que rigen una relación laboral ? La verdad es que no hay razón ni jurídica ni lógica para hacer una diferencia. Es el empleador quien debe resguardar los límites profesionales, porque dentro de los fundamentos básicos del derecho laboral se encuentra el deber de equiparar la disparidad de poderes, primando así el principio pro operario. La víctima jamás es quien consiente el maltrato y menos cuando su única fuente de ingresos y prestigio profesional está en juego.

En esta misma inusual línea, la jueza rechazó la acción por despido sin expresión de causa, porque —según el fallo— el empleador nunca lo notificó formalmente. Esto, a pesar de que se acreditó que la trabajadora fue aislada, despojada de tareas, excluida de la comunicación interna y que su empleador informó a la AFC que el trabajo terminó con fecha 13 de marzo de 2023, lo que constituye un reconocimiento documental del despido.

También se rechazó el cobro por diferencias de sueldo, pese a que la trabajadora recibió pagos reducidos durante dos años. El argumento central fue que ella —“abogada”, como el fallo insiste— había enviado un correo electrónico aceptando la rebaja “por el tiempo que sea necesario”. Como si un correo, enviado durante la pandemia, bajo subordinación jerárquica y necesidad económica, pudiera derogar la irrenunciabilidad de derechos laborales garantizada en el artículo 5 en concordancia con el artículo 11 del Código del Trabajo referente a las formalidades que deben existir para la modificación del contrato de trabajo.

Finalmente, el fallo reproduce, casi literalmente, lo expuesto por la parte demandada. Llega incluso a presentar a la trabajadora como una profesional que buscaba una figura paterna, lectura que no se desprende de los hechos ni de la prueba, y que en ningún caso justifica una agresión física. Se eligen fragmentos convenientes de las investigaciones, se descontextualiza el testimonio, y se naturaliza una dinámica de poder desigual bajo la figura del jefe carismático que actúa como consejero emocional de sus subordinadas, sin que ello parezca importunar a la autoridad judicial.

Esta sentencia no es solo injusta; es peligrosa, porque desalienta futuras denuncias, valida estructuras jerárquicas disfuncionales y, desde la institucionalidad, envía un mensaje de absoluta impunidad. Si el derecho laboral —que nació precisamente para equilibrar relaciones asimétricas— no es capaz de reconocer y sancionar estos abusos, ¿Qué herramientas quedan?  La respuesta es simple, el derecho laboral correctamente aplicado. Como un leve consuelo, queda el efecto relativo de las sentencias y la convicción de que en caso de que se vea en dicha sede, la Corte Suprema, jamás unificará una jurisprudencia como la que comento.

*Carmina Vásquez Mejías, Abogada licenciada de la Universidad de Chile, Diplomada en Derechos Humanos, Diversidad Sexual, Identidad de Género y Políticas Públicas, F. Henry Dunant América Latina, Diplomada en Derecho Laboral, Instituto de Estudios Judiciales y Máster en Derecho de Género: Dimensiones Jurídicas y Tutela Jurisdiccional de la Universidad de Jaén. Abogada Jefe del Estudio Jurídico Pini & Cía.