La gestión de los valores

Por M. Soledad Alonso B. *

La exejecutiva Amy Cooper, quien fue despedida en 2020 de la firma Franklin Templeton – líder mundial en gestión de activos –después de protagonizar un incidente racial con un hombre afroamericano en Central Park, acusándolo de haber amenazado su vida y la de su mascota, demandó a la compañía en 2021. Alegó en sus acusaciones que el despido fue ilegal puesto que no se realizó una investigación interna y que la firma hizo declaraciones difamatorias en su contra en las redes sociales.

El mismo día de los hechos la compañía publicó en Twitter que se tomaba las políticas muy en serio y que no toleraban el racismo en ninguna de sus formas. Asimismo, informó que se encontraban en proceso de investigación y por mientras la involucrada se encontraba con licencia https://estadodiario.com/wp-content/uploads/2018/02/im4-1.jpgistrativa. Luego de las críticas generalizadas de la comunidad, al día siguiente, la empresa comunicó que la ejecutiva había sido despedida.

El juez federal del distrito a cargo de resolver la demanda desestimó las reclamaciones de Cooper dictaminando que con ver el video del incidente y discutir la conducta de la exejecutiva se cumplía con una interpretación razonable de revisión interna y que “una acusación de intolerancia es una declaración de opinión protegida, en lugar de una declaración de hecho difamatoria capaz de ser probado verdadero o falso”.

Este caso nos revela lo que en compliance denominaríamos una “eficiente gestión de los valores” de la compañía, en el sentido que la alta https://estadodiario.com/wp-content/uploads/2018/02/im4-1.jpgistración actuó transparentando y rindiendo cuenta a la comunidad y a sus stakeholders, demostrando que lo expresado en sus políticas se cumple sin importar la posición o cargo que tengan los colaboradores o ejecutivos dentro de la organización. Y, que por tanto, cuando alguno de estos transgrede aquellos valores y principios plasmados en sus políticas o códigos de ética, deberán enfrentar las consecuencias de dicha vulneración, las que puedes ser tan graves como el despido.

En efecto, desde la perspectiva del compliance integral, la compañía reaccionó apropiadamente por las siguientes razones: a) demostró coherencia entre los valores declarados y las acciones que emprendió; y b) el mensaje enviado a los empleados de la firma es que las políticas y valores a que estos adhieren son obligatorias siempre sin importar el lugar donde se encuentren ni el cargo que ocupen. Un ejemplo concreto del “Tone at the Top”, regla básica del compliance, es decir, tono desde la cúpula que describe la cultura general establecida por el liderazgo del directorio de la compañía.

¿Qué habría sucedido en nuestro país? Un caso similar, sin lugar a dudas provocaría funas en redes sociales y, tal vez, un comunicado de la compañía del empleado(a) que transgredió la política de valores reafirmando estos, pero sin que la conducta enjuiciada se materialice en una sanción. La razón es que nuestro estándar de cumplimiento ético es todavía más bajo que en otros países con mayor tradición en compliance. Aquí – no obstante las declaraciones de las empresas – existe una cultura de apego a la ley – el mínimo en materia de cumplimiento – por tanto, una mirada de corto plazo del problema, donde la discusión gira en torno a si se ha cometido una infracción normativa o no. Así, los valores que las empresas dicen ser importantes en sus sitios web y memorias anuales no se condice, por regla general, con su actuar en la realidad, puesto que la discusión suele centrarse en si se cometió alguna conducta ilegal o no. No hay conciencia todavía, que los temas éticos son hoy tanto o más relevantes que  los normativos.

En efecto, una empresa no puede declarar determinados valores en sus políticas y memoria anual al mercado y a la comunidad para luego actuar de manera incoherente cuando estos son transgredidos. Este es uno de los retos más grandes de las organizaciones – el story telling debe coincidir con el story doing de su directiva y colaboradores – única forma de dar testimonio claro de sus compromisos y generar confianza para no perder su reputación corporativa.

Las empresas deben comprender  que la importancia de la gestión de los riesgos en sus programas de cumplimiento, en cuanto a detección, evaluación, medidas de mitigación y monitoreo constante, también implica considerar una buena gestión de los valores declarados a los que dicen adherir, pues esto redundará en una mayor confianza, credibilidad y buena reputación corporativa para sus inversores y grupos de interés en general.

* M. Soledad Alonso Baeza es Abogada de la Universidad Diego Portales. Diplomada en Compliance y Buenas Prácticas Corporativas de la PUC. Consultora de cumplimiento normativo y gobiernos corporativos en RAM Abogados.