Compliance: convergencia entre la responsabilidad penal de las personas jurídicas y las relaciones laborales

Por Rebeca Zamora*.

Dos recientes fallos de la Corte de Apelaciones de Concepción, Rol 710-2024, dictado con fecha 21 de abril de 2025 (“caso Concepción”), y; la Cortes de Apelaciones de Santiago, Rol 368-2024, dictado con fecha 23 de abril de 2025 (“caso Santiago”), han marcado un precedente significativo al confirmar (el primero de manera más expresa que el segundo) que la Ley N°20.393 sobre Responsabilidad Penal de las Personas Jurídicas («LRPPJ»), y en definitiva, la implementación efectiva de un Modelo de Prevención de Delitos adecuado (“MPD”) constituye un factor determinante en la evaluación de la procedencia de despidos por incumplimiento grave de obligaciones contractuales. Ambos casos, aunque con hechos diferentes, ilustran de manera contundente la convergencia cada vez más relevante entre la responsabilidad penal corporativa y las relaciones laborales, especialmente el ejercicio de la potestad de mando, en tanto, la implementación efectiva de un MPD se apalanca del derecho laboral.

En el caso Santiago, la controversia se centró en el manejo inadecuado de valores por parte de una “Gerente Junior” que no efectuó depósitos por $789.840; mientras que en el caso Concepción, los hechos involucraron a una Subgerente de Trámites que contrató sin autorización a un funcionario público por aproximadamente $20.000.000 para realizar trámites de inscripción de vehículos. Ambos casos comparten elementos comunes que permiten extraer lecciones fundamentales para el Compliance, aun considerando que estos se perpetraron con anterioridad a la vigencia de la Ley 21.595 de Delitos Económicos.

1) Los hechos como potenciales delitos que comprometen la responsabilidad penal corporativa:

Por su parte, en el caso Concepción, la Subgerente de Trámites contrató sin autorización a un funcionario municipal para realizar inscripciones de vehículos, aprobando pagos por aproximadamente $20.000.000. La Corte determinó que esta conducta «podría constituir un delito de cohecho y afectar negativamente a la empresa, en virtud de lo establecido en la Ley N° 20.393 sobre responsabilidad penal de personas jurídicas». En este caso, la tipificación es aún más clara: el pago a un funcionario público para que realice actos facilitados por su cargo configura prima facie el delito de cohecho contemplado en el Código Penal.

En el caso Santiago. los hechos acreditados revelan que la trabajadora incumplió gravemente sus obligaciones relativas al «manejo, custodia y depósito oportuno del dinero proveniente de las ventas diarias», no efectuando depósitos por $789.840 correspondientes a ventas realizadas en días específicos de su turno, y omitiendo comunicar la sustracción de dinero desde la gaveta bajo su custodia. Estas conductas podrían configurar delitos de apropiación indebida o hurto agravado, según las circunstancias específicas.

Ambos casos, hoy en día, involucran precisamente aquellos denominados «delitos económicos» que pueden comprometer la responsabilidad penal de la persona jurídica empleadora conforme al artículo 1° de la LRPPJ, en la medida que se perpetren «en el marco de su actividad» y se vean «favorecidas o facilitadas por la falta de implementación efectiva de un modelo adecuado de prevención de tales delitos» (claro, siendo el segundo caso más complejo de configurarse como un delito imputable a la empresa, en tanto, en un análisis simple, puede indicarse que esta sufrió perjuicio al ser la víctima del delito, sin embargo, parte de la implementación adecuada de un MPD es contar con mecanismos y políticas que permitan tener pleno conocimiento del flujo de los dineros de la empresa).

La relevancia de esta constatación radica en que, como señaló expresamente la Corte de Concepción, las empresas enfrentan no solo el riesgo de responsabilidad penal directa, sino también las consecuencias laborales derivadas de la comisión de estos delitos por parte de sus trabajadores.

2) La importancia crítica de la trazabilidad en los flujos de dinero y la detección temprana de irregularidades

Ambos casos evidencian con particular claridad la relevancia de contar con procedimientos robustos para el control y trazabilidad de los flujos de dinero dentro de las organizaciones, así como sistemas efectivos de detección temprana de irregularidades.

En el caso Santiago, el documento «Normas y Procedimiento Custodia de Valores» que resultó determinante para el fallo establecía obligaciones específicas como que «cada gerente de local deberá realizar personalmente el depósito de la venta recaudada durante su turno» y que dicho depósito debe realizarse al día inmediatamente siguiente, con registro detallado del comprobante. Sin embargo, la empresa evidentemente careció de mecanismos efectivos de detección temprana que hubieran permitido identificar los incumplimientos antes de que se configurara un faltante significativo de $789.840.

De manera similar, en el caso Concepción, la empresa solo detectó la contratación irregular del funcionario municipal cuando la propia trabajadora la informó «a raíz de una serie de investigaciones relacionadas a delitos en distintas comunas de Chile que se hicieron públicas a través de la prensa». Esta situación revela que la empresa carecía de controles efectivos que hubieran permitido detectar que la Subgerente había aprobado seis órdenes de compra por conceptos de honorarios por aproximadamente $20.000.000 a favor de un funcionario público.

Un MPD adecuado en los términos del artículo 4° de la LRPPJ debe considerar no únicamente la identificación de actividades de riesgo y el establecimiento de protocolos, sino también mecanismos efectivos de supervisión y control. En el contexto específico de manejo de efectivo y contratación de terceros, la implementación efectiva debería incluir, como mínimo: controles de doble verificación para el manejo de efectivo, sistemas automatizados de seguimiento de depósitos, auditorías internas periódicas no programadas, due diligence obligatorio para la contratación de terceros (especialmente funcionarios públicos), y protocolos claros de escalamiento ante detección de irregularidades.

3) La consolidación jurisprudencial de la incorporación contractual del cumplimiento de la LRPPJ

Ambos fallos confirman de manera contundente la importancia de incorporar expresamente en los contratos de trabajo los protocolos y procedimientos a los que se encuentren sujetos los trabajadores, Esta incorporación contractual resultó determinante en ambos casos para justificar los despidos.

En el caso Santiago, la empresa logró acreditar las obligaciones específicas de la trabajadora, en este sentido, la Corte destacó que «del contrato de trabajo, sus anexos, y especialmente del documento denominado ‘Normas y Procedimiento Custodia de Valores’, suscrito por la actora  con fecha 22 de febrero de 2019, así como de la declaración firmada por ésta en la que reconoce expresamente haber recibido, leído y comprendido dicha normativa, luego de haber sido debidamente instruida sobre su contenido por parte de la empresa, surge inequívocamente la existencia de obligaciones específicas».

En el caso Concepción, la empresa fundamentó el despido en la cláusula séptima del contrato de trabajo que establecía que «Se entienden incorporadas al presente contrato todas las disposiciones contenidas en el Reglamento Interno de la empresa», así como en las letras a), d) y e) del artículo 49 del Reglamento Interno que obligan a «ser leal con la empresa», «emplear la máxima diligencia en el cuidado y orden de los bienes de empresa» y «cumplir estrictamente los manuales de operación y procedimientos». Crucialmente, se invocó también la letra o) del artículo 50 del Reglamento Interno que prohíbe «realizar actos que atenten contra la disciplina, la Ley».

La lección que emerge es clara: resulta fundamental que las organizaciones incorporen expresamente en los contratos de trabajo y sus anexos las obligaciones derivadas del MPD, incluyendo el cumplimiento específico de la LRPPJ. Esta incorporación contractual no debe limitarse a referencias genéricas, sino que debe especificar las conductas prohibidas, los procedimientos a seguir, y las consecuencias del incumplimiento.

Adicionalmente, si bien, la modificación introducida por la Ley N°21.595 de Delitos Económicos a la LRPPJ eliminó la obligatoriedad de incorporar los MPD a los reglamentos internos, trasladándola directamente a los contratos de trabajo y sus anexos, consideramos altamente recomendable mantener la incorporación de estas obligaciones en dichos reglamentos. Como demuestra el caso Concepción, la mantención de estas disposiciones en el reglamento interno proporciona un marco normativo adicional que refuerza la cultura de cumplimiento y facilita la aplicación uniforme de las políticas de prevención en toda la organización. Más aún, como señaló la Corte, el artículo 50 letra o) del Reglamento Interno que prohíbe «realizar actos que atenten contra la disciplina, la Ley» resultó fundamental para establecer la obligación genérica de cumplir con la legislación nacional, eliminando cualquier excusa de desconocimiento.

4) La LRPPJ como criterio jurisprudencial para evaluar la gravedad del incumplimiento contractual

Un aspecto especialmente relevante que surge del análisis conjunto de ambos fallos es el reconocimiento explícito por parte de la Corte de Concepción de que la Ley 20.393 constituye un parámetro relevante para evaluar la gravedad del incumplimiento contractual en el marco laboral.

En el caso Concepción, la Corte fue particularmente expresiva al señalar que la conducta de contratar a un funcionario municipal «podría constituir un delito de cohecho y afectar negativamente a la empresa, en virtud de lo establecido en la Ley N° 20.393 sobre responsabilidad penal de personas jurídicas». Esta consideración fue determinante para calificar el incumplimiento como grave, estableciendo un precedente importante: las conductas que pueden comprometer la responsabilidad penal de la empresa bajo la LRPPJ constituyen, por sí mismas, incumplimientos contractuales de especial gravedad que justifican el término inmediato de la relación laboral.

La Corte enfatizó que «la ley se presume conocida de todos y es obligatorio respetarla, más aún la demandante, dado el alto cargo ejecutivo que desempeñaba en la compañía; cargo de confianza, cuya responsabilidad implicaba no ejercer conductas que contravinieran la legislación nacional y que pudieran involucrar a la empresa en la comisión de algún ilícito». Esta consideración establece un estándar más exigente para trabajadores en posiciones de responsabilidad, quienes deben no solo conocer las obligaciones contractuales específicas, sino también comprender las implicancias de sus actos para la responsabilidad penal corporativa.

Ambos casos demuestran que los tribunales están adoptando un enfoque integral que considera tanto la dimensión laboral como la penal al analizar posibles conductas irregulares, así como la importancia de contar con protocolos claros y procedimientos de investigación interna que permitan la detección de infracciones al interior de la organización. Un punto que resulta relevante a destacar es que, las Cortes consideraron ajustadas a derecho las sanciones aplicadas, en virtud del establecimiento de estas medidas de control internos, aún ante la falta de una condena penal previa, lo que nuevamente refuerza la importancia del enfoque preventivo en el establecimiento de una cultura organizacional funcional y ética que tiene el compliance.

*Rebeca Zamora. Socia de HD Group, área de Compliance y Laboral. Abogada U. de Chile.